Dyskryminacja oznacza niesprawiedliwe traktowanie osoby z powodu cechy chronionej. Equality Act 2010 wyróżnia kilka jej rodzajów. Ta lekcja omawia najważniejsze.
Dyskryminacja bezpośrednia (sekcja 13)
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy osoba jest traktowana mniej korzystnie niż inni z powodu cechy chronionej.
Przykłady:
- Niezakwalifikowanie kandydatki do krótkiej listy, bo jest kobietą, a kierownik uważa, że „mężczyźni lepiej tu pasują”.
- Odmowa awansu z powodu rasy.
- Niższe wynagrodzenie z powodu wieku.
Najważniejsze zasady:
- Motyw pracodawcy nie ma znaczenia. Nawet życzliwy motyw nie czyni takiego działania zgodnym z prawem. „Myślałem, że nie będzie chciała podróżować z małymi dziećmi” nie jest obroną.
- Liczy się to, czy było to z powodu cechy. Cecha musi być jedną z przyczyn traktowania, choć nie musi być jedyną.
- Dyskryminacja bezpośrednia może wynikać z powiązania lub postrzegania.
- Bezpośrednia dyskryminacja ze względu na wiek może być zgodna z prawem, jeśli pracodawca wykaże, że jest to proporcjonalny sposób osiągnięcia uzasadnionego celu. W przypadku innych cech dyskryminacji bezpośredniej zwykle nie da się uzasadnić. Istnieją ograniczone wyjątki, np. rzeczywisty wymóg zawodowy (occupational requirement).
Dyskryminacja pośrednia (sekcja 19)
Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy zasada lub sposób pracy wygląda neutralnie i dotyczy wszystkich, ale stawia osoby o wspólnej cesze chronionej w szczególnie niekorzystnej sytuacji, a w takiej sytuacji stawia też daną osobę.
Ustawa mówi o przepisie, kryterium lub praktyce (provision, criterion or practice), często skracanym do PCP. Oznacza to każdą zasadę, politykę, wymóg lub nawyk.
Przykłady:
- Zasada, że cały personel musi pracować w pełnym wymiarze, może być niekorzystna dla kobiet, które częściej opiekują się innymi.
- Zakaz nakryć głowy może być niekorzystny dla niektórych grup religijnych.
- Wymóg dziesięciu lat doświadczenia może być niekorzystny dla młodszych kandydatów.
Dyskryminacja pośrednia jest niezgodna z prawem, chyba że pracodawca wykaże, że zasada jest proporcjonalnym sposobem osiągnięcia uzasadnionego celu. Uzasadniony cel to rzeczywisty powód biznesowy, na przykład bezpieczeństwo i higiena pracy. Proporcjonalność oznacza, że zasada jest rozsądnie potrzebna i nie ma mniej szkodliwego sposobu osiągnięcia celu. Sama oszczędność pieniędzy zwykle nie wystarcza.
Dyskryminacja pośrednia dotyczy wieku, niepełnosprawności, zmiany płci, małżeństwa i związku partnerskiego, rasy, religii lub przekonań, płci i orientacji seksualnej. Nie obejmuje ciąży i macierzyństwa, które mają własną regułę w sekcji 18, opisaną niżej.
Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności (sekcja 15)
To coś innego niż dyskryminacja bezpośrednia. Zachodzi, gdy pracodawca traktuje osobę z niepełnosprawnością niekorzystnie z powodu czegoś, co wynika z jej niepełnosprawności, na przykład nieobecności z powodu choroby spowodowanej niepełnosprawnością, i nie potrafi wykazać, że jest to proporcjonalny sposób osiągnięcia uzasadnionego celu.
Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca nie wiedział i nie można było rozsądnie oczekiwać, że będzie wiedział, że osoba jest niepełnosprawna.
Ciąża i macierzyństwo (sekcja 18)
Niekorzystne traktowanie kobiety z powodu jej ciąży, choroby z nią związanej albo dlatego, że korzysta lub próbuje skorzystać z urlopu macierzyńskiego, jest niezgodne z prawem. Nie musi ona porównywać się z nikim innym.
Działania pozytywne (positive action)
Pracodawcy mogą stosować działania pozytywne, by pomagać osobom z cechą chronioną, które są niedoreprezentowane lub w gorszym położeniu, na przykład kampanie informacyjne lub szkolenia skierowane do nich. W rekrutacji lub awansie, jeśli dwóch kandydatów ma równe kwalifikacje, pracodawca może wybrać osobę z grupy niedoreprezentowanej. Jest to dozwolone tylko jako rozstrzygnięcie remisu. Pracodawca nie może mieć ogólnej polityki zatrudniania kogoś z powodu cechy.
Ciężar dowodu
Jeśli pracownik wykaże fakty, na podstawie których sąd pracy mógłby uznać, że doszło do dyskryminacji, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. Pracodawca musi wtedy wykazać, że nie dyskryminował. Dlatego tak ważne są jasne zapisy oraz sprawiedliwe i spójne decyzje.
Co zapamiętać
Oceniaj ludzi według ich zasług. Pytaj, czy dana zasada naprawdę musi istnieć i czy nie szkodzi jednej grupie bardziej niż innej.