Co muszą robić pracodawcy: odpowiedzialność i zapobieganie nękaniu

Equality Act 2010 nakłada na pracodawców obowiązki. Ta lekcja wyjaśnia, kto odpowiada, gdy coś pójdzie źle, i co pracodawca musi zrobić, by zapobiegać nękaniu.

Pracodawcy odpowiadają za swoich pracowników (sekcja 109)

Zgodnie z sekcją 109 wszystko, co pracownik zrobi w ramach zatrudnienia, uznaje się także za działanie pracodawcy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy pracodawca o tym wiedział lub to akceptował, jak i gdy nie.

Jest jedna ważna obrona: pracodawca musi wykazać, że podjął wszelkie rozsądne kroki (all reasonable steps), by powstrzymać pracownika przed takim czynem lub czynami tego rodzaju. Polityka na papierze nie wystarczy. Pracodawcy muszą umieć wykazać, że polityka jest przekazana, objęta szkoleniem, egzekwowana i aktualizowana.

Odpowiadają też osoby fizyczne (sekcja 110). Pracownik, który dyskryminuje lub nęka kogoś, może odpowiadać osobiście, obok pracodawcy.

Obowiązek zapobiegania molestowaniu seksualnemu (sekcja 40A)

Od 26 października 2024 r. pracodawcy w Anglii, Szkocji i Walii mają obowiązek podejmować rozsądne kroki, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu swoich pracowników w ramach zatrudnienia. Obowiązek ten wynika z Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. Od 30 października 2026 r. obowiązek jest ostrzejszy: pracodawcy muszą podjąć wszelkie rozsądne kroki (zob. niżej).

Najważniejsze zasady:

• To obowiązek zapobiegawczy. Pracodawca musi działać, zanim ktokolwiek zostanie molestowany. Nie może czekać na skargę.
• EHRC może go egzekwować i podejmować działania wobec pracodawcy, który się do niego nie stosuje.
• Jeśli pracownik wygra sprawę o molestowanie seksualne, a pracodawca naruszył ten obowiązek, sąd pracy może zwiększyć odszkodowanie nawet o 25%.
• Dotyczy on molestowania seksualnego. Obowiązek egzekwuje EHRC oraz podwyżka odszkodowania w sądzie pracy, a nie osobne roszczenie o jego naruszenie. Inne formy nękania obejmują sekcje 26 i 109.

Od 30 października 2026 r.: Employment Rights Act 2025

Employment Rights Act 2025 (ustawa o prawach pracowniczych) zmienia to prawo od 30 października 2026 r. (datę wyznaczają Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Jeśli czytasz to przed tą datą, zmiany dopiero wejdą w życie. Od tej daty są obowiązującym prawem.

• Obowiązek z sekcji 40A staje się obowiązkiem podjęcia wszelkich rozsądnych kroków, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu pracowników. To wyższy standard.
• Pracodawcy odpowiadają, gdy osoba trzecia nęka ich pracownika w ramach zatrudnienia, a pracodawca nie podjął wszelkich rozsądnych kroków, by temu zapobiec. Osobą trzecią jest każdy, kto nie jest pracodawcą ani jego pracownikiem, np. klient, zleceniodawca, pacjent lub dostawca. Dotyczy to nękania związanego z wiekiem, niepełnosprawnością, zmianą płci, rasą, religią lub przekonaniami, płcią albo orientacją seksualną, a także molestowania seksualnego. Pracownik może wnieść takie roszczenie do sądu pracy.
• Rząd może w rozporządzeniach wskazać kroki, które uznaje się za rozsądne w zapobieganiu molestowaniu seksualnemu, takie jak oceny, polityki, zgłaszanie i rozpatrywanie skarg. Takie kroki uzupełniają ogólny obowiązek. Nie zastępują go.

Zmiany te obowiązują w Anglii, Szkocji i Walii, nie w Irlandii Północnej.

Jak wyglądają „rozsądne kroki”

Prawo nie podaje stałej listy. EHRC publikuje wytyczne techniczne dotyczące molestowania seksualnego i nękania w pracy oraz przewodnik dla pracodawców z ośmioma krokami. Kroki te obejmują:

• jasną politykę przeciwdziałania nękaniu, która obejmuje osoby trzecie;
• rozmowy z pracownikami o tym, co dzieje się w praktyce;
• ocenę ryzyka: co może zwiększać prawdopodobieństwo nękania, na przykład praca w pojedynkę, praca nocna, alkohol na wydarzeniach, kontakt z klientami czy duże różnice we władzy;
• łatwą w użyciu drogę zgłaszania, z możliwością zgłoszenia imiennie lub anonimowo;
• szkolenia dla wszystkich, a dla kierowników szerszy zakres;
• szybkie, sprawiedliwe i poufne rozpatrywanie skarg z ochroną przed odwetem;
• uwagę poświęconą klientom i innym osobom z zewnątrz;
• monitorowanie: przyglądanie się skargom i ankietom wśród pracowników oraz wyciąganie wniosków.

Te rzeczy musi zrobić pracodawca. Nie można oczekiwać, że pracownik sam przeprowadzi ocenę ryzyka.

Obowiązek równości w sektorze publicznym (sekcja 149)

Organy publiczne i inne podmioty wykonujące funkcje publiczne muszą przy wykonywaniu swojej pracy należycie uwzględniać (due regard) trzy cele:

1. eliminowanie dyskryminacji, nękania i wiktymizacji;
2. wspieranie równości szans między osobami o wspólnej cesze chronionej a pozostałymi;
3. budowanie dobrych relacji między tymi grupami.

Szczegółowe obowiązki różnią się w Anglii, Szkocji i Walii. Ten kurs podaje tylko zarys.

Co się dzieje, gdy pracodawca zawiedzie

Pracownik może wnieść roszczenie do sądu pracy (employment tribunal). Odszkodowanie za dyskryminację nie jest ograniczone górną kwotą i może obejmować zadośćuczynienie za naruszenie uczuć (injury to feelings). Najpierw odbywa się wczesne pojednanie (early conciliation) prowadzone przez Acas. Obowiązują ścisłe terminy, więc pracownik powinien szybko uzyskać poradę.

Co zapamiętać

Polityka leżąca na półce nikogo nie chroni. Zapobieganie to ocena ryzyka, jasne drogi zgłaszania, szkolenia i działanie.