Agresja słowna i internetowa, dyskryminacja i nękanie

Nie każda przemoc związana z pracą zostawia siniaki. Agresja przez telefon, e-mail, czat lub media społecznościowe albo wymierzona w to, kim jesteś, może zaszkodzić zdrowiu i zdolności do pracy. Ta lekcja wyjaśnia, jak się takie sytuacje rozwiązuje.

Agresja słowna i internetowa to też przemoc

Definicja HSE obejmuje obraźliwe i groźne zachowanie osobiście, przez telefon i w internecie. Wymienia wyzwiska i groźby obok ataków fizycznych. HSE zaznacza też, że poważne lub uporczywe wyzwiska mogą powodować stres i problemy ze zdrowiem psychicznym.

Przykłady:

• zdenerwowany rozmówca, który przeklina i grozi, że cię znajdzie;
• potok obraźliwych e-maili;
• klient, który po reklamacji publikuje w internecie twoje imię i nazwisko oraz zdjęcie z obelgami;
• powtarzane wiadomości po tym, jak powiedziano, że sprawa jest zamknięta.

Co robić w razie agresji słownej i internetowej

1. Zachowaj profesjonalizm. Nie odpowiadaj tym samym.
2. Wyznacz granicę jeden raz, spokojnie, używając sformułowań pracodawcy.
3. Zakończ kontakt, jeśli agresja trwa, a procedura na to pozwala.
4. Zachowaj dowody. Zapisz e-maile, wiadomości i zrzuty ekranu. Zanotuj datę, godzinę i treść. Niczego nie usuwaj.
5. Zgłoś to przełożonemu, używając formularza lub systemu pracodawcy.
6. Nie wdawaj się w dyskusję z agresorami w mediach społecznościowych.
7. Poproś o wsparcie. Powtarzająca się agresja wyczerpuje.

Jeśli agresja obejmuje groźbę skrzywdzenia ciebie lub twojej rodziny, śledzenie cię albo powtarzane niechciane kontakty, powiadom przełożonego i rozważ zgłoszenie na policję pod numerem 101, a gdy jesteś w niebezpieczeństwie, pod 999.

Dyskryminacja i nękanie

Czasem agresja jest wymierzona w to, kim jesteś. Equality Act 2010 (ustawa o równości) chroni przed dyskryminacją i nękaniem ze względu na pewne cechy chronione. Nękanie (harassment) według sekcji 26 obejmuje:

• niechciane zachowanie związane z odpowiednią cechą chronioną, jeśli narusza twoją godność lub tworzy dla ciebie zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe otoczenie;
• niechciane zachowanie o charakterze seksualnym o takim samym celu lub skutku.

Cechy chronione istotne dla nękania to wiek, niepełnosprawność, zmiana płci, rasa, religia lub przekonania, płeć i orientacja seksualna.

Przykłady: rasistowskie obelgi klienta, komentarze o twoim akcencie, religii lub niepełnosprawności albo uwagi seksualne i niechciany dotyk.

To nie są „żarty” ani „część pracy”. Nie musisz udowadniać, że osoba chciała urazić. Liczy się skutek dla ciebie, oceniany rozsądnie.

Obowiązek pracodawcy wobec molestowania seksualnego

Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023 dodała do Equality Act sekcję 40A. Od 26 października 2024 r. pracodawca musi podejmować rozsądne kroki, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu swoich pracowników w trakcie zatrudnienia.

Warto wiedzieć:

• Obowiązek dotyczy zapobiegania. Pracodawca nie może czekać na skargę.
• Wytyczne Equality and Human Rights Commission (EHRC, Komisji ds. Równości i Praw Człowieka) mówią, że kroki powinny uwzględniać ryzyko ze strony osób trzecich, takich jak klienci, kontrahenci i wykonawcy, a nie tylko współpracowników.
• Jeśli pracodawca nie podejmie rozsądnych kroków, Komisja może wszcząć postępowanie egzekucyjne, a sąd pracy może zwiększyć odszkodowanie w sprawie o molestowanie seksualne nawet o 25%.
• Ustawa z 2023 r. nie uczyniła pracodawców odpowiedzialnymi wobec pracownika za nękanie przez klientów lub inne osoby trzecie. Ten element usunięto przed uchwaleniem ustawy.

Zmiany od 30 października 2026 r.

Employment Rights Act 2025 ponownie zmienia Equality Act od 30 października 2026 r.:

• obowiązek staje się obowiązkiem podjęcia wszelkich rozsądnych kroków, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu pracowników;
• pracodawca nie może dopuszczać, by osoba trzecia, na przykład klient lub kontrahent, nękała pracownika w trakcie pracy. Pracodawcę uznaje się za dopuszczającego takie nękanie, jeśli nie podjął wszelkich rozsądnych kroków, by mu zapobiec. Dotyczy to nękania związanego z każdą z wymienionych wyżej cech chronionych, nie tylko molestowania seksualnego.

Zapytaj pracodawcę, jak jego polityka obejmuje nękanie przez klientów i kontrahentów.

Polityka pracodawcy powinna wyjaśniać, jak zgłaszać nękanie, kto się nim zajmie i jak zostanie zapewniona ochrona przed złym traktowaniem za skargę. Wiktymizacja (victimisation) za złożenie skargi jest niezgodna z prawem.

Gdzie szukać porady

• Przełożony, dział kadr, związek zawodowy lub przedstawiciel ds. bezpieczeństwa.
• Acas (publiczna służba doradcza i mediacyjna w sprawach pracowniczych) w sprawach mobbingu, dyskryminacji i nękania.
• EHRC w sprawach prawa równościowego.
• Victim Support (organizacja pomagająca ofiarom przestępstw) i inne organizacje charytatywne w zakresie wsparcia emocjonalnego.
• HSE, jeśli nadal martwisz się o bezpieczeństwo po zgłoszeniu sprawy. HSE nie jest głównym organem w sprawach nękania, dlatego jego strony odsyłają gdzie indziej.

Najważniejsze

• Agresja słowna i internetowa się liczy. Zachowaj dowody i zgłoś.
• Equality Act 2010 obejmuje nękanie związane z cechami chronionymi oraz molestowanie seksualne.
• Od 26 października 2024 r. pracodawcy muszą podejmować rozsądne kroki, by zapobiegać molestowaniu seksualnemu. Od 30 października 2026 r. będą to wszelkie rozsądne kroki, a pracodawcy muszą też podejmować wszelkie rozsądne kroki, by zapobiegać nękaniu przez klientów i inne osoby trzecie.
• Nie musisz się na to godzić.