Ta ostatnia lekcja prostymi słowami wyjaśnia, co brytyjscy pracodawcy muszą robić w sprawie zdrowia psychicznego i gdzie prawo chroni pracowników.
Obowiązki pracodawców
Najważniejsze są cztery źródła prawa. Pierwsze trzy obowiązują w Wielkiej Brytanii (Anglia, Szkocja, Walia); Irlandia Północna ma własne, podobne przepisy. Prawo o ochronie danych obowiązuje w całym Zjednoczonym Królestwie.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
Sekcja 2 wymaga od pracodawców zapewnienia, w rozsądnie wykonalnym zakresie, zdrowia, bezpieczeństwa i dobrostanu pracowników w pracy. Zdrowie obejmuje zdrowie psychiczne. Sekcja 7 wymaga od pracowników rozsądnej troski o siebie i innych oraz współpracy z pracodawcą.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
Przepis 3 wymaga odpowiedniej i wystarczającej oceny ryzyka. HSE wskazuje, że obejmuje to ryzyko stresu związanego z pracą. Pracodawcy muszą działać na podstawie ustaleń. Jeśli pracodawca zatrudnia pięć osób lub więcej, istotne ustalenia oceny muszą być zapisane.
Standardy zarządzania HSE (Wymagania, Kontrola, Wsparcie, Relacje, Rola, Zmiana) to zalecany przez HSE sposób realizacji tego obowiązku, choć są wytycznymi, a nie prawem. Pracodawcy powinni konsultować się z pracownikami lub ich przedstawicielami.
3. Equality Act 2010
Ustawa chroni pracowników i kandydatów do pracy przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność. Osoba jest niepełnosprawna, jeśli ma fizyczne lub psychiczne upośledzenie, które ma istotny i długotrwały negatywny wpływ na jej zdolność wykonywania normalnych codziennych czynności. „Długotrwały” oznacza, że trwa lub prawdopodobnie będzie trwać co najmniej 12 miesięcy albo do końca życia tej osoby. Stan, który ustępuje i wraca, może się liczyć, jeśli jego skutki prawdopodobnie powrócą. Wiele zaburzeń psychicznych, takich jak ciężka depresja czy lęk, może spełniać ten test. O uznaniu nie decyduje formalna diagnoza, lecz wpływ na codzienne życie.
Kluczowe zasady:
- Racjonalne usprawnienia (reasonable adjustments). Jeśli pracownik z niepełnosprawnością jest postawiony w istotnie niekorzystnej sytuacji, pracodawca musi podjąć rozsądne kroki, by ją usunąć. Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca wie lub można rozsądnie oczekiwać, że wie o niepełnosprawności.
- Dyskryminacja wynikająca z niepełnosprawności. Pracodawca nie może traktować pracownika niekorzystnie z powodu czegoś, co wynika z jego niepełnosprawności, na przykład nieobecności, chyba że da się to uzasadnić.
- Nękanie i wiktymizacja są również niezgodne z prawem.
- Pracodawca co do zasady nie może pytać o zdrowie przed złożeniem oferty pracy, z wyjątkiem szczególnych powodów, takich jak sprawdzenie, czy potrzebne są racjonalne usprawnienia w procesie rekrutacji.
Przykłady racjonalnych usprawnień (właściwe zależy od osoby i pracy):
- elastyczne godziny lub wolne na wizyty u lekarza;
- stopniowy powrót po nieobecności chorobowej;
- spokojniejsze miejsce pracy lub zmiany w obowiązkach;
- częstsze przerwy lub regularne rozmowy z przełożonym;
- zmienione terminy.
ACAS i Equality and Human Rights Commission publikują w tej sprawie wytyczne.
4. Ochrona danych
Informacje o zdrowiu pracownika to dane szczególnych kategorii (special category data) w rozumieniu UK GDPR. Pracodawcy muszą je chronić, udostępniać tylko wtedy, gdy to potrzebne, i mieć uzasadnioną podstawę prawną ich przechowywania.
Co robią dobrzy pracodawcy
Prawo wyznacza minimum. Dobrzy pracodawcy dodatkowo:
- Otwarcie mówią o zdrowiu psychicznym i szkolą kierowników, by dobrze reagowali.
- Oceniają stres i nim zarządzają oraz działają na podstawie wyników.
- Oferują wsparcie, takie jak EAP, medycyna pracy lub dostęp do poradnictwa.
- Utrzymują kontakt z pracownikami na zwolnieniu chorobowym i planują wspierany powrót.
- Szybko i uczciwie reagują na mobbing i nękanie.
- Dbają, by obciążenie pracą, godziny i role były rozsądne.
Gdzie pracownik może szukać pomocy
- U przełożonego, w dziale kadr lub u przedstawiciela ds. bezpieczeństwa.
- W związku zawodowym.
- W ACAS, po bezpłatną, bezstronną poradę o prawach pracowniczych i sporach.
- W HSE, jeśli pracodawca nie zarządza poważnym ryzykiem.
- W Equality Advisory and Support Service w sprawach dyskryminacji.
Czego ten kurs nie robi
Kurs daje świadomość. Nie:
- czyni cię pracownikiem ochrony zdrowia psychicznego ani nie uprawnia do diagnozowania lub leczenia kogokolwiek;
- zastępuje własnych ocen ryzyka, zasad i szkoleń pracodawcy;
- zastępuje profesjonalnej pomocy dla ciebie lub innych.
Zapamiętaj
- Pracodawcy muszą chronić zdrowie psychiczne tak samo jak fizyczne (HSWA 1974).
- Muszą oceniać ryzyko stresu związanego z pracą (przepis 3, Regulations 1999).
- Equality Act 2010 może chronić pracowników z zaburzeniem psychicznym i wymaga racjonalnych usprawnień.
- Informacje o zdrowiu to dane szczególnych kategorii i muszą pozostać poufne.
- W razie wątpliwości porozmawiaj z przełożonym, działem kadr, związkiem zawodowym lub ACAS.