Цей останній урок простими словами викладає, що британські роботодавці мусять робити щодо психічного здоров’я і де закон захищає працівників.
Обов’язки роботодавців
Найважливіші чотири джерела права. Перші три діють у Великій Британії (Англія, Шотландія, Уельс); Північна Ірландія має власні, подібні правила. Закони про захист даних діють у всьому Сполученому Королівстві.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
Розділ 2 вимагає від роботодавців забезпечувати, наскільки це розумно здійсненно, здоров’я, безпеку й добробут працівників на роботі. Здоров’я охоплює психічне здоров’я. Розділ 7 вимагає від працівників розумно дбати про себе й інших та співпрацювати з роботодавцем.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
Положення 3 вимагає належної й достатньої оцінки ризиків. HSE каже, що це охоплює ризик стресу, пов’язаного з роботою. Роботодавці мусять діяти відповідно до того, що виявили. Якщо у роботодавця п’ять і більше працівників, суттєві висновки оцінки мають бути записані.
Management Standards від HSE (Вимоги, Контроль, Підтримка, Стосунки, Роль, Зміни) — рекомендований HSE спосіб це робити, хоча вони є настановами, а не законом. Роботодавці мають консультуватися зі своїми працівниками чи їхніми представниками.
3. Equality Act 2010
Закон захищає працівників і кандидатів на роботу від дискримінації через інвалідність. Людина має інвалідність, якщо має фізичне чи психічне порушення, яке має суттєвий і тривалий негативний вплив на її здатність виконувати звичайні щоденні дії. «Тривалий» означає, що це триває або, ймовірно, триватиме щонайменше 12 місяців чи до кінця життя людини. Стан, який то зникає, то повертається, може враховуватися, якщо його вплив, імовірно, повториться. Багато розладів психічного здоров’я, як-от тяжка депресія чи тривога, можуть відповідати цьому критерію. Вирішує не офіційний діагноз, а вплив на повсякденне життя.
Ключові правила:
- Розумні пристосування (reasonable adjustments). Якщо працівника з інвалідністю поставлено в суттєво невигідне становище, роботодавець мусить вжити розумних заходів, щоб його усунути. Це діє, якщо роботодавець знає про інвалідність або від нього можна розумно очікувати, що він знає.
- Дискримінація, що виникає внаслідок інвалідності. Роботодавець не повинен ставитися до працівника несприятливо через щось, що випливає з його інвалідності, наприклад відсутність, якщо цього не можна обґрунтувати.
- Утиск і віктимізація також незаконні.
- Роботодавець загалом не може запитувати про здоров’я до того, як запропонувати роботу, окрім особливих причин, як-от з’ясування, чи потрібні розумні пристосування для процесу найму.
Приклади розумних пристосувань (правильні залежать від людини й роботи):
- гнучкий графік або відпустка на прийоми до лікаря;
- поступове повернення після хвороби;
- тихіше робоче місце чи зміни в обов’язках;
- частіші перерви або регулярні розмови з керівником;
- змінені терміни.
ACAS і Equality and Human Rights Commission публікують із цього приводу настанови.
4. Захист даних
Інформація про здоров’я працівника — це спеціальні категорії даних (special category data) за UK GDPR. Роботодавці мусять зберігати їх безпечно, передавати лише за потреби й мати законну підставу їх зберігати.
Що роблять добрі роботодавці
Закон встановлює мінімум. Добрі роботодавці також:
- Відкрито говорять про психічне здоров’я і навчають керівників належно реагувати.
- Оцінюють стрес і керують ним та діють за результатами.
- Пропонують підтримку, як-от EAP, професійну медицину чи доступ до консультування.
- Підтримують зв’язок із працівниками на лікарняному й планують повернення з підтримкою.
- Швидко й чесно реагують на булінг та утиски.
- Дбають, щоб навантаження, години й ролі були розумними.
До кого може звернутися працівник
- До свого керівника, HR чи представника з безпеки.
- До профспілки.
- До ACAS по безкоштовну, неупереджену пораду щодо прав на роботі та спорів.
- До HSE, якщо роботодавець не керує серйозним ризиком.
- До Equality Advisory and Support Service з питань дискримінації.
Чого цей курс не робить
Цей курс дає розуміння. Він не:
- робить вас фахівцем із психічного здоров’я і не дає права діагностувати чи лікувати будь-кого;
- замінює власні оцінки ризиків, правила й навчання вашого роботодавця;
- замінює професійну допомогу для вас чи інших.
Запам’ятайте
- Роботодавці мусять захищати психічне здоров’я так само, як фізичне (HSWA 1974).
- Вони мусять оцінювати ризик стресу, пов’язаного з роботою (положення 3, Regulations 1999).
- Equality Act 2010 може захищати працівників із розладом психічного здоров’я і вимагає розумних пристосувань.
- Інформація про здоров’я — це спеціальні категорії даних, і її слід зберігати конфіденційною.
- У разі сумнівів поговоріть із керівником, HR, профспілкою чи ACAS.