Кожен має право працювати без дискримінації за сексуальною орієнтацією, гендерною ідентичністю чи статевими характеристиками. Цей урок підсумовує, що каже закон і що мусять робити роботодавці.
Ley 4/2023
Ley 4/2023 про реальну й ефективну рівність транс-людей і гарантію прав ЛГБТІ-людей визнає право не зазнавати дискримінації у сфері зайнятості. Estatuto de los Trabajadores тепер називає сексуальну орієнтацію, сексуальну ідентичність, гендерне самовираження та статеві характеристики серед заборонених підстав дискримінації.
Що вона забороняє на роботі:
- Не брати на роботу, не підвищувати чи звільняти з цих причин.
- Ставити запитання про приватне життя, які не стосуються посади.
- Переслідувати, висміювати чи «жартувати» щодо чиєїсь орієнтації або ідентичності.
- Розкривати орієнтацію чи ідентичність людини без її дозволу.
Важлива й повага до приватності: ніхто не зобов'язаний розповідати на роботі про свою сексуальну орієнтацію чи ідентичність.
Що мусять мати роботодавці з понад 50 працівників
Стаття 15 Ley 4/2023 зобов'язує роботодавців із понад п'ятдесятьма працівниками мати спланований набір заходів і ресурсів для досягнення рівності ЛГБТІ-людей. Він мусить містити протокол дій для розгляду домагань чи насильства щодо ЛГБТІ-людей.
Зверніть увагу на відмінність від планів рівності жінок і чоловіків: тут межа — понад 50, а не «50 чи більше». Роботодавці з 50 працівниками чи менше можуть вести переговори про ці заходи, але не зобов'язані.
Real Decreto 1026/2024
Цей королівський декрет, чинний з 10 жовтня 2024 року, розвиває цей обов'язок:
- Рахують увесь персонал, з будь-яким видом договору, станом на 30 червня й 31 грудня.
- Заходи узгоджують у колективній угоді, або із законними представниками працівників, або з профспілками, якщо представництва немає.
- Комісію з переговорів мали створити протягом трьох місяців від набрання чинності (шести місяців у роботодавців без угоди й законного представництва) або з моменту, коли роботодавець перевищить 50 осіб.
- Якщо переговори не завершаться згодою за три місяці або угода їх не містить, застосовують мінімальні заходи самого декрету.
- Мінімальні заходи охоплюють: застереження про рівне ставлення, доступ до зайнятості, класифікацію й просування, навчання та підвищення обізнаності, безпечне й інклюзивне робоче середовище, відпустки й соціальні пільги для різноманітних родин та дисциплінарний режим, що карає поведінку проти сексуальної свободи, орієнтації та ідентичності й гендерного самовираження.
Протокол проти домагань
Протокол може бути окремим або загальним протоколом проти домагань, який прямо містить заходи для ЛГБТІ-людей. Він має поширюватися й на тих, хто шукає роботу, на осіб, направлених агенціями тимчасової праці, на постачальників, клієнтів і відвідувачів.
До його мінімального змісту належать: декларація принципів, принципи процедури (швидкість, приватність, конфіденційність, захист жертви, змагальність і заборона переслідування), як подається скарга і в який строк її розглядають, тимчасові заходи для розділення жертви та особи, що домагається, і що відбувається, якщо домагання підтверджується (дисциплінарне провадження та виправні заходи).
Є й інші норми, що також діють
- Ley Orgánica 3/2007, стаття 48, зобов'язує всіх роботодавців, незалежно від розміру, сприяти умовам праці, що запобігають сексуальним домаганням і домаганням за ознакою статі.
- Ley 15/2022 захищає від дискримінації за сексуальною орієнтацією, гендерною ідентичністю та гендерним самовираженням.
- LISOS карає домагання за сексуальною орієнтацією й гендерною ідентичністю, коли роботодавець знає про них і не діє.
Що можете зробити ви
- Запитайте у своїй компанії, чи є набір заходів і протокол; їх мають довести до відома персоналу.
- Якщо ви зазнаєте дискримінаційного ставлення чи домагань, скористайтеся протоколом, поговоріть із представниками працівників або зверніться до Інспекції праці.
Роботодавець і далі мусить обговорити й ухвалити свої заходи. Цей курс їх не замінює.