Працювати й отримувати менше за іншу людину за роботу однакової цінності — це дискримінація. Цей урок пояснює принцип рівної оплати та інструменти, що змушують роботодавців відкривати дані.
Принцип
- Estatuto de los Trabajadores (стаття 28) встановлює, що роботодавець мусить платити однакову винагороду за роботу однакової цінності, без дискримінації за статтю, у жодному зі складників оплати.
- Ley Orgánica 3/2007 забороняє дискримінацію в оплаті праці.
- Real Decreto 902/2020 розвиває рівність в оплаті праці жінок і чоловіків та зобов'язує всіх роботодавців, незалежно від розміру.
Роботи «однакової цінності»
Дві роботи мають однакову цінність, коли рівноцінні їхні функції, потрібна освіта, чинники, пов'язані з посадою, та умови, в яких їх виконують. Вони можуть бути дуже різними (наприклад, касирка і вантажник на складі) і мати однакову цінність.
Оцінювання посад має бути:
- Адекватним: вимірює те, що справді важливе на посаді.
- Повним: враховує всі чинники й умови.
- Об'єктивним: ґрунтується на чітких критеріях, а не на стереотипах.
Прозорість оплати
Інструменти, які встановлює Real Decreto 902/2020:
- Реєстр оплати праці (registro retributivo): його мусять мати всі роботодавці. Він охоплює весь персонал (разом із керівництвом) і містить середні значення та медіани зарплати, доплат і позазарплатних виплат, окремо за статтю, а також за групою, категорією чи рівнем.
- Аудит оплати праці: роботодавці, що мають план рівності, мусять включити його до плану. Він перевіряє, чи система оплати відповідає рівності, а якщо ні, що треба виправити.
- Оцінювання посад: метод порівняння цінності посад.
- Право на інформацію: персонал може ознайомитися з реєстром. Де є законне представництво, це робиться через нього; де його немає, кожен може попросити відсоткові різниці між жінками й чоловіками.
Правило 25 %
У роботодавців, які мусять проводити аудит, реєстр має обґрунтувати різницю, коли середня чи медіана оплати однієї статі перевищує оплату іншої на 25 % або більше. Це сигнал тривоги, який вимагає пояснення, а не дозвіл платити менше нижче цього відсотка.
Що це означає для персоналу
- Ви можете попросити в представників працівників реєстр оплати праці вашого роботодавця.
- Колективна угода не може встановлювати категорії, що дискримінують. Професійні групи в угоді мають поважати однакову цінність.
- Договори на неповний робочий день дають такі самі права, як на повний, з пропорційним зменшенням зарплати, що належить.
- Дані реєстру можуть правити за доказ у вимозі.
Розрив в оплаті: типові причини
- Менше жінок на найкраще оплачуваних посадах.
- Доплати, які частіше отримують чоловіки: готовність до виклику, понаднормові, цільові показники.
- Більше неповних ставок серед жінок, головно через догляд.
- Низька оцінка робіт, які вважають «жіночими» (прибирання, догляд, обслуговування клієнтів).
Що й надалі лишається за роботодавцем
Роботодавець мусить вести реєстр, проводити аудит, якщо це його стосується, і виправляти різницю, що не має обґрунтування. Цей курс пояснює ваші права, але не замінює аналіз оплати праці вашого роботодавця.