Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que una empresa adopta, tras analizar su situación, para lograr la igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por sexo. Esta lección explica quién lo debe tener y cómo se hace.
Norma básica
- Ley Orgánica 3/2007, artículos 45 y 46.
- Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro.
¿Quién debe tener un plan?
- Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad (artículo 45.2 de la Ley de Igualdad y artículo 2 del Real Decreto 901/2020).
- Las demás empresas pueden hacerlo de forma voluntaria.
- Un convenio colectivo o una resolución de la autoridad laboral también pueden obligar a tener un plan.
- Toda empresa, aunque sea pequeña, debe respetar la igualdad de trato y adoptar medidas para evitar la discriminación.
Cómo se cuenta la plantilla
Se cuenta la plantilla total de todos los centros de trabajo, sea cual sea el tipo de contrato. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona. También se tienen en cuenta los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores (uno más por cada 100 días trabajados). La comprobación se hace, al menos, el último día de junio y el último día de diciembre.
Si la plantilla baja después de 50, la obligación se mantiene una vez constituida la comisión negociadora, hasta que termine la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años (artículo 3.3 del Real Decreto 901/2020).
Cómo se elabora
- Comisión negociadora: se forma en un plazo de tres meses desde que la empresa llega a 50 personas. Es paritaria: la mitad la empresa y la mitad la representación de las personas trabajadoras (el comité de empresa, los delegados de personal o los sindicatos). Se promueve la composición equilibrada de mujeres y hombres.
- Diagnóstico: un análisis de la situación real de mujeres y hombres. Debe cubrir, como mínimo, el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Plan: objetivos concretos, medidas, plazos, personas responsables, recursos e indicadores. Las medidas deben responder a lo que el diagnóstico haya encontrado.
- Aprobación y registro: el plan se acuerda en la comisión y se inscribe en el registro de planes de igualdad. La solicitud se presenta por medios electrónicos en los quince días siguientes a la firma. Es de acceso público.
Todo el proceso (negociar, aprobar y pedir el registro) debe estar hecho en un plazo máximo de un año, contado desde que termina el plazo de tres meses para constituir la comisión (artículo 4 del Real Decreto 901/2020).
Vigencia y seguimiento
- La vigencia máxima es de cuatro años.
- Una comisión de seguimiento paritaria vigila su aplicación. Hay una evaluación intermedia y una final.
- Se revisa cuando cambian las circunstancias, por ejemplo tras una fusión o una condena por discriminación.
Contenido sobre acoso
El diagnóstico debe analizar cómo previene la empresa el acoso sexual y por razón de sexo. Muchas empresas incluyen en el plan su protocolo contra el acoso.
Qué pasa si no se cumple
No elaborar o no aplicar el plan, o incumplir las obligaciones sobre planes y medidas de igualdad, es una infracción que sanciona la Inspección de Trabajo (LISOS, entre otros el artículo 7.13).
Qué le toca a usted
Un plan de igualdad es una obligación de la empresa. A usted le puede tocar conocerlo (es público en el registro y la empresa debe darlo a conocer), usar sus medidas y, si tiene un cargo de representación, negociarlo.
Este curso no sustituye el diagnóstico ni el plan de su empresa.