Този последен урок излага с прости думи какво трябва да правят британските работодатели по отношение на психичното здраве и къде законът защитава работниците.
Задължения на работодателите
Най-важни са четири източника на право. Първите три важат за Великобритания (Англия, Шотландия и Уелс); Северна Ирландия има свои сходни правила. Законодателството за защита на данните важи в цялото Обединено кралство.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
Раздел 2 изисква работодателите да осигуряват, доколкото е разумно осъществимо, здравето, безопасността и благосъстоянието на служителите си на работа. Здравето включва психичното здраве. Раздел 7 изисква служителите да се грижат разумно за себе си и за другите и да си сътрудничат с работодателя.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
Разпоредба 3 изисква подходяща и достатъчна оценка на рисковете. HSE казва, че това включва риска от стрес, свързан с работата. Работодателите трябва да действат според констатациите си. Когато работодателят има пет или повече служители, съществените констатации от оценката трябва да се записват.
Management Standards на HSE (Demands, Control, Support, Relationships, Role, Change) са препоръчаният от HSE начин за това, макар да са насоки, а не закон. Работодателите трябва да се консултират със служителите си или с техните представители.
3. Equality Act 2010
Законът защитава работниците и кандидатите за работа от дискриминация поради увреждане. Човек има увреждане, ако има физическо или психично нарушение със съществено и дълготрайно неблагоприятно въздействие върху способността му да извършва нормални всекидневни дейности. „Дълготрайно“ означава, че е продължило или вероятно ще продължи най-малко 12 месеца, или до края на живота на човека. Състояние, което идва и си отива, може да се брои, ако въздействието му вероятно ще се повтори. Много психични състояния, като тежка депресия или тревожност, могат да отговарят на този критерий. Решаваща не е формалната диагноза, а въздействието върху всекидневието.
Основни правила:
- Разумни приспособления (reasonable adjustments). Ако работник с увреждане е поставен в съществено неблагоприятно положение, работодателят трябва да предприеме разумни стъпки за отстраняването му. Това важи, ако работодателят знае или може основателно да се очаква да знае за увреждането.
- Дискриминация, произтичаща от увреждането. Работодателят не бива да третира работник неблагоприятно заради нещо, произтичащо от увреждането му, например отсъствие, освен ако това може да се обоснове.
- Тормозът и виктимизацията също са незаконни.
- Работодателят по принцип не може да пита за здравето преди да предложи работа, освен по конкретни причини, например за да провери дали са нужни разумни приспособления за процеса на наемане.
Примери за разумни приспособления (подходящото зависи от човека и работата):
- гъвкаво работно време или отсъствие за прегледи;
- постепенно връщане след отсъствие по болест;
- по-тихо работно място или промени в задълженията;
- по-чести почивки или редовни срещи с ръководителя;
- променени срокове.
Acas и Equality and Human Rights Commission публикуват насоки по темата.
4. Защита на данните
Сведенията за здравето на работника са данни от специална категория по UK GDPR. Работодателите трябва да я съхраняват сигурно, да я споделят само когато е необходимо и да имат законно основание да я съхраняват.
Практични неща, които правят добрите работодатели
Законът определя минимума. Добрите работодатели също:
- Говорят открито за психичното здраве и обучават ръководителите да реагират добре.
- Оценяват и управляват стреса и действат според резултатите.
- Предлагат подкрепа, като EAP, трудова медицина или достъп до консултиране.
- Поддържат връзка със служителите, които са в отпуск по болест, и планират подкрепено връщане.
- Решават бързо и справедливо случаите на тормоз на работното място.
- Грижат се натовареността, часовете и ролите да са разумни.
Към кого може да се обърне работникът
- Към ръководителя си, човешките ресурси или представител по безопасността.
- Към синдикат.
- Към Acas (държавна служба за съвети и посредничество по трудови въпроси) за безплатен, безпристрастен съвет относно правата на работното място и споровете.
- Към HSE, ако работодателят не успява да управлява сериозен риск.
- Към Equality Advisory and Support Service (служба за съвети и подкрепа по въпросите на равенството) при въпроси за дискриминация.
Какво този курс не прави
Този курс дава осведоменост. Той не:
- ви прави специалист по психично здраве и не ви квалифицира да диагностицирате или лекувате някого;
- замества собствените оценки на риска, политики и обучение на работодателя ви;
- замества професионалната помощ за вас или за другите.
Запомнете
- Работодателите трябва да защитават и психичното, и физическото здраве (HSWA 1974).
- Те трябва да оценяват риска от стрес, свързан с работата (разпоредба 3, Regulations 1999).
- Equality Act 2010 може да защитава работниците с психично състояние и изисква разумни приспособления.
- Сведенията за здравето са данни от специална категория и трябва да се пазят поверителни.
- Ако се колебаете, говорете с ръководителя си, човешките ресурси, синдиката си или Acas.