Travailler et gagner moins qu'une autre personne pour un travail de même valeur est une discrimination. Cette leçon explique le principe d'égalité de rémunération et les outils qui obligent les entreprises à montrer leurs données.
Le principe
- L'Estatuto de los Trabajadores (article 28) établit que l'entreprise doit verser la même rémunération pour un travail de valeur égale, sans discrimination fondée sur le sexe, dans aucun des éléments du salaire.
- La Ley Orgánica 3/2007 interdit la discrimination en matière de rémunération.
- Le Real Decreto 902/2020 développe l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et oblige toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Travaux « de valeur égale »
Deux travaux ont une valeur égale lorsque leurs fonctions, les études nécessaires, les facteurs liés au poste et les conditions dans lesquelles ils s'exercent sont équivalents. Ils peuvent être très différents (par exemple, une caissière et un magasinier) et valoir autant.
L'évaluation des postes doit être :
- Adéquate : elle mesure ce qui compte réellement dans le poste.
- Totale : elle tient compte de tous les facteurs et conditions.
- Objective : elle repose sur des critères clairs, non sur des stéréotypes.
Transparence salariale
Les instruments fixés par le Real Decreto 902/2020 sont :
- Registre des rémunérations : toutes les entreprises doivent en tenir un. Il comprend, pour l'ensemble du personnel (y compris la direction), les valeurs moyennes et les médianes du salaire, des compléments et des versements extra-salariaux, séparées par sexe, et par groupe, catégorie ou niveau.
- Audit des rémunérations : les entreprises qui ont un plan d'égalité doivent l'y intégrer. Il vérifie si le système de paiement respecte l'égalité et, sinon, ce qu'il faut corriger.
- Évaluation des postes de travail : la méthode pour comparer la valeur des postes.
- Droit à l'information : le personnel peut consulter le registre. Avec une représentation légale, il le fait par son intermédiaire ; sans elle, chaque personne peut demander les pourcentages d'écart entre les femmes et les hommes.
La règle des 25 %
Dans les entreprises qui doivent réaliser un audit, le registre doit justifier l'écart lorsque la moyenne ou la médiane de ce que gagne un sexe dépasse de 25 % ou plus celle de l'autre. C'est une alerte qui oblige à s'expliquer, non une autorisation de payer moins en dessous de ce pourcentage.
Ce que cela signifie pour le personnel
- Vous pouvez demander aux représentants du personnel le registre des rémunérations de votre entreprise.
- Une convention collective ne peut pas fixer de catégories discriminatoires. Les groupes professionnels de la convention doivent respecter la valeur égale.
- Les contrats à temps partiel ont les mêmes droits que ceux à temps plein, avec la réduction proportionnelle de salaire qui convient.
- Les données du registre peuvent servir de preuve dans une réclamation.
Écart salarial : causes habituelles
- Moins de femmes dans les postes les mieux payés.
- Des compléments plus souvent accordés aux hommes : disponibilité, heures supplémentaires, objectifs.
- Plus de temps partiel chez les femmes, surtout à cause des tâches de soin.
- Faible valorisation des travaux considérés comme « féminins » (nettoyage, soins, service à la clientèle).
Ce qui reste du ressort de l'entreprise
L'entreprise doit tenir le registre, réaliser l'audit si elle y est tenue et corriger les écarts qui n'ont pas de justification. Ce cours vous explique vos droits, mais il ne remplace pas l'analyse des rémunérations de votre entreprise.