Un plan d'égalité est un ensemble ordonné de mesures qu'une entreprise adopte, après avoir analysé sa situation, pour réaliser l'égalité entre les femmes et les hommes et éliminer la discrimination fondée sur le sexe. Cette leçon explique qui doit en avoir un et comment il est élaboré.
Norme de base
- Ley Orgánica 3/2007, articles 45 et 46.
- Real Decreto 901/2020, qui réglemente les plans d'égalité et leur enregistrement.
Qui doit avoir un plan ?
- Les entreprises de 50 travailleurs ou plus doivent élaborer et appliquer un plan d'égalité (article 45.2 de la Ley de Igualdad et article 2 du Real Decreto 901/2020).
- Les autres entreprises peuvent le faire volontairement.
- Une convention collective ou une décision de l'autorité du travail peut aussi imposer un plan.
- Toute entreprise, même petite, doit respecter l'égalité de traitement et adopter des mesures pour éviter la discrimination.
Comment on compte l'effectif
On compte l'effectif total de tous les établissements, quel que soit le type de contrat. Chaque contrat à temps partiel compte pour une personne. On tient aussi compte des contrats temporaires arrivés à terme dans les six mois précédents (un de plus par tranche de 100 jours travaillés). La vérification se fait au moins le dernier jour de juin et le dernier jour de décembre.
Si l'effectif passe ensuite sous 50, l'obligation se maintient, une fois la commission de négociation constituée, jusqu'à la fin de la validité du plan ou, le cas échéant, pendant quatre ans (article 3.3 du Real Decreto 901/2020).
Comment il est élaboré
- Commission de négociation : elle est constituée dans un délai de trois mois à compter du moment où l'entreprise atteint 50 personnes. Elle est paritaire : moitié pour l'entreprise, moitié pour les représentants du personnel (le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou les syndicats). On promeut une composition équilibrée de femmes et d'hommes.
- Diagnostic : une analyse de la situation réelle des femmes et des hommes. Il doit couvrir au minimum le processus de sélection et de recrutement, la classification professionnelle, la formation, la promotion, les conditions de travail, l'exercice coresponsable des droits de conciliation, la sous-représentation féminine, les rémunérations et la prévention du harcèlement sexuel et fondé sur le sexe.
- Plan : objectifs concrets, mesures, délais, personnes responsables, moyens et indicateurs. Les mesures doivent répondre à ce que le diagnostic a constaté.
- Approbation et enregistrement : le plan est convenu en commission et inscrit au registre des plans d'égalité. La demande se dépose par voie électronique dans les quinze jours suivant la signature. Le registre est public.
L'ensemble du processus (négocier, approuver et demander l'enregistrement) doit être achevé dans un délai maximal d'un an, compté à partir de la fin du délai de trois mois pour constituer la commission (article 4 du Real Decreto 901/2020).
Validité et suivi
- La validité maximale est de quatre ans.
- Une commission de suivi paritaire veille à son application. Il y a une évaluation intermédiaire et une évaluation finale.
- Le plan est révisé lorsque les circonstances changent, par exemple après une fusion ou une condamnation pour discrimination.
Contenu relatif au harcèlement
Le diagnostic doit analyser la manière dont l'entreprise prévient le harcèlement sexuel et fondé sur le sexe. Beaucoup d'entreprises intègrent dans le plan leur protocole contre le harcèlement.
Que se passe-t-il en cas de non-respect
Ne pas élaborer ou ne pas appliquer le plan, ou manquer aux obligations relatives aux plans et mesures d'égalité, est une infraction sanctionnée par l'Inspección de Trabajo (LISOS, notamment l'article 7.13).
Ce qui vous revient
Un plan d'égalité est une obligation de l'entreprise. Il peut vous revenir de le connaître (il est public au registre et l'entreprise doit le faire connaître), d'utiliser ses mesures et, si vous avez un mandat de représentation, de le négocier.
Ce cours ne remplace pas le diagnostic ni le plan de votre entreprise.