A lucra și a câștiga mai puțin decât altcineva pentru o muncă de aceeași valoare este discriminare. Această lecție explică principiul egalității salariale și instrumentele care obligă firmele să-și arate datele.
Principiul
- Estatuto de los Trabajadores (articolul 28) stabilește că firma trebuie să plătească aceeași retribuție pentru o muncă de valoare egală, fără discriminare pe motiv de sex, în niciuna dintre componentele salariului.
- Ley Orgánica 3/2007 interzice discriminarea salarială.
- Real Decreto 902/2020 dezvoltă egalitatea salarială între femei și bărbați și obligă toate firmele, indiferent de mărime.
Munci „de valoare egală”
Două munci au valoare egală când sunt echivalente atribuțiile, studiile necesare, factorii legați de post și condițiile în care se desfășoară. Pot fi munci foarte diferite (de exemplu, o casieră și un magazioner) și să valoreze la fel.
Evaluarea posturilor trebuie să fie:
- Adecvată: măsoară ce contează cu adevărat în post.
- Totală: ține cont de toți factorii și de toate condițiile.
- Obiectivă: se bazează pe criterii clare, nu pe stereotipuri.
Transparența salarială
Instrumentele stabilite de Real Decreto 902/2020 sunt:
- Registrul salarial: toate firmele trebuie să îl aibă. Cuprinde, pentru tot personalul (inclusiv conducerea), valorile medii și medianele salariului, ale sporurilor și ale plăților extrasalariale, separate pe sexe, și pe grup, categorie sau nivel.
- Auditul salarial: firmele care au un plan de egalitate trebuie să îl includă în acesta. Verifică dacă sistemul de plată respectă egalitatea și, dacă nu, ce trebuie corectat.
- Evaluarea posturilor de muncă: metoda de comparare a valorii posturilor.
- Dreptul la informare: personalul poate cunoaște registrul. Cu reprezentare legală, o face prin aceasta; fără ea, fiecare persoană poate cere procentele de diferență între femei și bărbați.
Regula de 25 %
În firmele care trebuie să facă audit, registrul trebuie să justifice diferența atunci când media sau mediana a ceea ce câștigă un sex depășește cu 25 % sau mai mult pe cea a celuilalt. Este o alertă care obligă la explicații, nu o autorizare de a plăti mai puțin sub acest procent.
Ce înseamnă pentru angajați
- Puteți cere reprezentanților lucrătorilor registrul salarial al firmei dumneavoastră.
- O convenție colectivă nu poate stabili categorii care discriminează. Grupurile profesionale din convenție trebuie să respecte valoarea egală.
- Contractele cu timp parțial au aceleași drepturi ca cele cu normă întreagă, cu reducerea proporțională a salariului care se cuvine.
- Datele din registru pot servi drept probă într-o reclamație.
Diferența salarială: cauze frecvente
- Mai puține femei în posturile cel mai bine plătite.
- Sporuri acordate mai des bărbaților: disponibilitate, ore suplimentare, obiective.
- Mai multe norme parțiale în rândul femeilor, mai ales din cauza îngrijirii.
- Evaluare scăzută a muncilor considerate „feminine” (curățenie, îngrijire, relații cu clienții).
Ce rămâne în sarcina firmei
Firma trebuie să țină registrul, să facă auditul dacă îi revine și să corecteze diferențele care nu au justificare. Acest curs vă explică drepturile, dar nu înlocuiește analiza salarială a firmei dumneavoastră.