Persoanele cu dizabilități sunt protejate de Equality Act 2010 într-un mod special. Angajatorii trebuie să meargă mai departe de „să nu discrimineze”. Trebuie să și facă ajustări rezonabile.
Cine este considerat persoană cu dizabilități
Conform secțiunii 6, o persoană are dizabilități dacă are o deficiență fizică sau psihică cu un efect advers substanțial și de lungă durată asupra capacității sale de a desfășura activități normale de zi cu zi. Efectul este de lungă durată dacă a durat sau probabil va dura cel puțin 12 luni ori tot restul vieții persoanei. Afecțiunile care apar și dispar pot conta dacă este probabil să reapară.
O persoană nu trebuie să prezinte un diagnostic. Deficiențele pot fi ascunse: de exemplu dislexia, autismul, ADHD, depresia, anxietatea, diabetul, epilepsia, durerea cronică sau oboseala cronică.
Unele afecțiuni sunt acoperite din momentul diagnosticării: cancerul, HIV și scleroza multiplă. Efectul medicamentelor sau al ajutoarelor este ignorat la stabilirea caracterului substanțial al efectului, pentru majoritatea afecțiunilor. De exemplu, o persoană al cărei diabet este controlat prin medicație poate fi totuși considerată persoană cu dizabilități.
Obligația de a face ajustări rezonabile (secțiunile 20 și 21)
Obligația se aplică atunci când o persoană cu dizabilități este pusă într-un dezavantaj substanțial față de persoanele fără dizabilități. Substanțial înseamnă mai mult decât minor sau neglijabil. Angajatorul trebuie să ia măsuri rezonabile pentru a evita acest dezavantaj. Se aplică în trei situații:
- O prevedere, un criteriu sau o practică (o regulă sau un mod de lucru) o pune pe persoană în dezavantaj.
- O caracteristică fizică a locului de muncă o face, de exemplu scările sau iluminatul.
- Lipsa unui ajutor auxiliar o face, de exemplu un program de citire a ecranului.
Neluarea unei ajustări rezonabile este discriminare (secțiunea 21). Nu poate fi justificată spunând că angajatorul a avut intenții bune.
Exemple de ajustări
- Schimbarea programului de lucru sau permiterea unui început flexibil pentru programări medicale.
- Oferirea unui spațiu de lucru liniștit, a unor căști cu anulare a zgomotului sau a unui alt birou.
- Instrucțiuni date în scris, în limbaj simplu sau într-un alt format.
- Timp suplimentar pentru teste sau pauze.
- Echipamente precum programe de recunoaștere vocală, un scaun special sau o buclă auditivă.
- Mutarea unor sarcini la altă persoană sau schimbarea amenajării locului de muncă.
- Permiterea unei reveniri treptate după o boală îndelungată.
Ce este „rezonabil”?
Nu există o listă fixă. Codul de practică al EHRC sugerează să vă întrebați:
- dacă măsura ar fi eficientă pentru eliminarea dezavantajului;
- dacă este practicabilă;
- costul și resursele angajatorului;
- cât de mare ar fi perturbarea cauzată;
- dacă există ajutor din exterior.
De la un angajator mare se așteaptă să facă mai mult decât de la unul mic. Programul guvernamental Access to Work poate acorda subvenții pentru sprijin suplimentar la locul de muncă, cum ar fi echipamente specializate, un însoțitor de sprijin sau transportul la serviciu. Nu plătește ajustările pe care angajatorul trebuie să le facă prin lege.
Cunoașterea situației
Obligația se aplică doar dacă angajatorul știe sau se poate aștepta în mod rezonabil să știe despre dizabilitate și despre dezavantaj. De aceea este important să se discute deschis. Managerii ar trebui să întrebe, iar lucrătorii să se simtă în siguranță când spun ce i-ar ajuta. Un lucrător nu trebuie să folosească cuvântul „dizabilitate”.
Recrutarea și întrebările despre sănătate
Un angajator nu are voie să întrebe despre sănătate sau dizabilitate înainte de a oferi un post (secțiunea 60), cu excepții strict delimitate. Printre ele se numără verificarea dacă o persoană are nevoie de o ajustare pentru interviu sau procesul de selecție ori dacă poate îndeplini o sarcină esențială pentru post. Aceasta împiedică eliminarea nedreaptă a persoanelor cu dizabilități.
Munca alături de oameni
- Întrebați: „Ce v-ar ajuta?” Nu presupuneți.
- Păstrați confidențial ce vă spune un lucrător și transmiteți doar cât este necesar și convenit.
- Revizuiți ajustările din când în când. Nevoile se schimbă.
- Nu condiționați ajustările de „dovedirea” unei afecțiuni de către lucrător, dacă nu este cu adevărat necesar.
Ce să rețineți
O ajustare rezonabilă este o acțiune, nu o scuză. Întrebați, ascultați, acționați și revizuiți.