Multe decizii nedrepte nu pornesc din antipatie. Ele vin din obiceiuri de gândire. Această lecție arată cum se pot strecura prejudecățile și cum ajută procesele corecte.
Recrutarea și legea
Equality Act se aplică din momentul în care un post este anunțat. Un angajator nu are voie să discrimineze:
- în modalitățile de alegere a persoanei căreia i se oferă postul;
- în condițiile oferite;
- refuzând sau nefăcând oferta pentru un post.
Exemple de formulări riscante în anunțuri sunt „tânăr și energic”, „nativ digital” și „absolvent recent”. O persoană care nu este angajată poate introduce o acțiune. Cerințele legate de post trebuie să fie reale: întrebați-vă de ce are cu adevărat nevoie postul.
Cerințele profesionale
În cazuri rare, un post poate cere în mod legal o anumită caracteristică. Aceasta este o cerință profesională, iar angajatorul trebuie să poată arăta că este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim. Un exemplu este o consilieră la un adăpost pentru femei, care trebuie să fie femeie. Convingerea generală că „clienții preferă un anumit tip de persoană” nu este suficientă.
Întrebările despre sănătate
Conform secțiunii 60, un angajator nu are voie să întrebe despre sănătatea sau dizabilitatea unui candidat înainte de a face o ofertă de angajare sau de a-l include într-un grup de candidați, în afară de excepții strict delimitate, cum ar fi ajustările rezonabile ale procesului de selecție.
Prejudecata inconștientă
Prejudecata inconștientă (numită și prejudecată implicită) este ideea că oamenii au scurtături mentale rapide și automate despre grupuri, fără să-și dea seama. Aceste scurtături pot influența pe cine observăm, în cine avem încredere sau cine ni se pare că „se potrivește”.
Este un concept util, dar trebuie folosit cu grijă. Cercetătorii nu sunt de acord asupra măsurii în care prejudecata măsurată în teste prezice comportamentul real, iar studiile despre „instruirea privind prejudecățile” făcută o singură dată arată rezultate limitate sau mixte în schimbarea comportamentului pe termen lung. Așadar, conștientizarea singură nu este un remediu. Nici Equality Act nu cere „instruire privind prejudecata inconștientă”.
Ce funcționează mai bine este proiectarea deciziilor astfel încât să existe mai puțin loc pentru prejudecăți:
- Notați criteriile pentru post înainte de a vă uita la candidați.
- Folosiți aceleași întrebări pentru fiecare candidat și notați-i în funcție de criterii.
- Faceți ca evaluarea să fie făcută de mai multe persoane și comparați notele.
- Când este posibil, eliminați numele și datele personale la sortarea candidaturilor.
- Consemnați motivele deciziilor.
- Verificați rezultatele din când în când: cine candidează, cine intră pe lista scurtă, cine este promovat, cine cât câștigă.
Capcane obișnuite ale gândirii
- Asemănător cu mine: preferința pentru oamenii care ne amintesc de noi înșine.
- Prima impresie: decizia luată în primele minute.
- Aureola și coarnele (halo and horns): lăsarea unei singure trăsături bune sau rele să coloreze totul.
- Stereotipurile: presupunerea cum este o persoană din cauza unui grup.
Observarea acestor capcane ajută. Încetinirea ritmului și folosirea unor criterii clare ajută mai mult.
Salarizarea și promovarea
Femeile și bărbații care fac o muncă egală trebuie să primească salariu egal. Angajatorii cu 250 sau mai mulți angajați trebuie să publice în fiecare an diferența de remunerare între femei și bărbați (gender pay gap). Promovarea și instruirea trebuie să fie deschise și bazate pe merit, nu pe cine este „observat”.
Acțiunea pozitivă la recrutare
Un angajator poate folosi acțiunea pozitivă, de exemplu încurajând candidaturile din partea grupurilor slab reprezentate. Alegerea între doi candidați la fel de calificați este permisă doar dacă grupul este slab reprezentat sau dezavantajat și doar ca factor de departajare. Alegerea cuiva doar din cauza unei caracteristici protejate nu este permisă.
Ce să rețineți
Corectitudinea se construiește în proces. Criteriile clare, aceleași întrebări pentru toți și motivele scrise fac deciziile bune mai ușoare.