Equality Act 2010 impune obligații angajatorilor. Această lecție explică cine răspunde când ceva merge prost și ce trebuie să facă angajatorul pentru a preveni hărțuirea.
Angajatorii răspund pentru personalul lor (secțiunea 109)
Conform secțiunii 109, tot ce face un angajat în cursul activității sale este considerat ca fiind făcut și de angajator. Acest lucru se aplică indiferent dacă angajatorul a știut sau a aprobat.
Există o apărare importantă: angajatorul trebuie să arate că a luat toate măsurile rezonabile pentru a-l împiedica pe angajat să facă fapta sau fapte de acest fel. O politică pe hârtie nu este suficientă. Angajatorii trebuie să poată arăta că politica este comunicată, însoțită de instruire, aplicată și revizuită.
Și persoanele fizice răspund (secțiunea 110). Un angajat care discriminează sau hărțuiește pe cineva poate răspunde personal, pe lângă angajator.
Obligația de a preveni hărțuirea sexuală (secțiunea 40A)
De la 26 octombrie 2024, angajatorii din Anglia, Scoția și Țara Galilor au obligația de a lua măsuri rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală a angajaților lor în cursul activității. Această obligație provine din Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. De la 30 octombrie 2026 obligația devine mai strictă: angajatorii trebuie să ia toate măsurile rezonabile (vezi mai jos).
Puncte-cheie:
- Este o obligație preventivă. Angajatorul trebuie să acționeze înainte ca cineva să fie hărțuit. Nu poate aștepta o plângere.
- EHRC o poate aplica și poate lua măsuri dacă un angajator nu o respectă.
- Dacă un lucrător câștigă o acțiune pentru hărțuire sexuală și angajatorul a încălcat această obligație, tribunalul poate majora despăgubirile cu până la 25%.
- Este vorba despre hărțuirea sexuală. Obligația este aplicată de EHRC și prin majorarea acordată de tribunal, nu printr-o acțiune separată pentru încălcarea ei. Celelalte forme de hărțuire sunt acoperite de secțiunile 26 și 109.
De la 30 octombrie 2026: Employment Rights Act 2025
Employment Rights Act 2025 schimbă această lege de la 30 octombrie 2026 (data stabilită prin Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Dacă citiți înainte de această dată, modificările sunt pe cale să înceapă. De la acea dată, ele sunt lege.
- Obligația din secțiunea 40A devine obligația de a lua toate măsurile rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală a angajaților. Este un standard mai înalt.
- Angajatorii răspund atunci când un terț își hărțuiește angajatul în cursul activității, iar angajatorul nu a luat toate măsurile rezonabile pentru a preveni acest lucru. Terț este oricine nu este angajatorul sau unul dintre angajații săi, cum ar fi un client, un beneficiar, un pacient sau un furnizor. Aceasta acoperă hărțuirea legată de vârstă, dizabilitate, schimbarea genului, rasă, religie sau convingere, sex ori orientare sexuală, precum și hărțuirea sexuală. Angajatul poate introduce această acțiune la un tribunal.
- Guvernul poate stabili prin regulamente măsuri considerate rezonabile pentru prevenirea hărțuirii sexuale, cum ar fi evaluări, politici, raportare și soluționarea plângerilor. Astfel de măsuri se adaugă obligației generale. Nu o înlocuiesc.
Aceste modificări se aplică în Anglia, Scoția și Țara Galilor, nu în Irlanda de Nord.
Cum arată „măsurile rezonabile”
Legea nu dă o listă fixă. EHRC publică îndrumări tehnice privind hărțuirea sexuală și hărțuirea la locul de muncă, precum și un ghid pentru angajatori cu opt pași. Măsurile includ:
- o politică clară împotriva hărțuirii, care să acopere și terții;
- discuții cu lucrătorii despre ce se întâmplă în practică;
- o evaluare a riscurilor: ce ar putea face hărțuirea mai probabilă, cum ar fi munca singur, munca de noapte, alcoolul la evenimente, contactul cu clienții sau diferențele mari de putere;
- o cale de raportare ușor de folosit, cu posibilitatea de a raporta cu nume sau anonim;
- instruire pentru toți, cu mai mult pentru manageri;
- soluționarea rapidă, corectă și confidențială a plângerilor, cu protecție împotriva represaliilor;
- atenție față de clienți și alte persoane din afară;
- monitorizare: analiza plângerilor și a sondajelor în rândul personalului și învățarea din ele.
Angajatorul trebuie să facă aceste lucruri. Nu se poate aștepta ca un lucrător să facă singur evaluarea riscurilor.
Obligația de egalitate a sectorului public (secțiunea 149)
Autoritățile publice, precum și alte persoane care exercită funcții publice, trebuie să țină seama în mod corespunzător de trei obiective în activitatea lor:
- eliminarea discriminării, a hărțuirii și a victimizării;
- promovarea egalității de șanse între persoanele care au o caracteristică protejată și cele care nu o au;
- încurajarea relațiilor bune între aceste grupuri.
Obligațiile specifice diferă în Anglia, Scoția și Țara Galilor. Acest curs prezintă doar liniile generale.
Ce se întâmplă dacă angajatorul greșește
Un lucrător poate introduce o acțiune la un tribunal al muncii (employment tribunal). Despăgubirile pentru discriminare nu sunt plafonate și pot include o sumă pentru prejudiciul moral (injury to feelings). Mai întâi are loc concilierea timpurie prin Acas. Se aplică termene stricte, deci un lucrător ar trebui să ceară rapid sfaturi.
Ce să rețineți
O politică uitată pe un raft nu protejează pe nimeni. Prevenirea înseamnă evaluarea riscurilor, căi clare de raportare, instruire și acțiune.