Discriminarea înseamnă tratarea nedreaptă a unei persoane din cauza unei caracteristici protejate. Equality Act 2010 prevede mai multe forme. Această lecție le explică pe cele principale.
Discriminarea directă (secțiunea 13)
Discriminarea directă înseamnă că o persoană este tratată mai puțin favorabil decât alții din cauza unei caracteristici protejate.
Exemple:
- Excluderea unei candidate de pe lista scurtă pentru că este femeie și managerul crede că „bărbații se potrivesc mai bine aici”.
- Refuzul de a promova pe cineva din cauza rasei.
- Plata unui lucrător cu mai puțin din cauza vârstei.
Puncte-cheie:
- Motivația angajatorului nu contează. Nici o motivație bună nu face fapta legală. „Am crezut că nu va vrea să călătorească având copii mici” nu este o apărare.
- Testul este din cauza. Caracteristica trebuie să fie un motiv al tratamentului, deși nu trebuie să fie singurul.
- Discriminarea directă poate fi prin asociere sau prin percepție.
- Discriminarea directă pe criteriul vârstei poate fi legală dacă angajatorul poate arăta că este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim. Pentru celelalte caracteristici, discriminarea directă de regulă nu poate fi justificată. Există excepții limitate, cum este o veritabilă cerință profesională.
Discriminarea indirectă (secțiunea 19)
Discriminarea indirectă apare atunci când o regulă sau un mod de lucru pare neutru și se aplică tuturor, dar îi plasează pe cei care au o anumită caracteristică protejată într-un dezavantaj deosebit, iar și persoana în cauză este dezavantajată.
Legea vorbește despre o prevedere, un criteriu sau o practică (adesea prescurtat PCP). Înseamnă orice regulă, politică, cerință sau obicei.
Exemple:
- O regulă conform căreia tot personalul trebuie să lucreze cu normă întreagă poate dezavantaja femeile, care au mai des obligații de îngrijire.
- O regulă „fără acoperăminte pentru cap” poate dezavantaja unele grupuri religioase.
- Cerința a zece ani de experiență poate dezavantaja candidații mai tineri.
Discriminarea indirectă este ilegală, cu excepția cazului în care angajatorul poate arăta că regula este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim. Un scop legitim este un motiv real al afacerii, cum ar fi sănătatea și securitatea. Proporțional înseamnă că regula este necesară în mod rezonabil și nu există o cale mai puțin dăunătoare de a atinge scopul. Economisirea banilor, singură, de regulă nu este suficientă.
Discriminarea indirectă acoperă vârsta, dizabilitatea, schimbarea genului, căsătoria și parteneriatul civil, rasa, religia sau convingerea, sexul și orientarea sexuală. Nu acoperă sarcina și maternitatea, care au propria regulă în secțiunea 18, descrisă mai jos.
Discriminarea care decurge din dizabilitate (secțiunea 15)
Aceasta este diferită de discriminarea directă. Apare când un angajator tratează o persoană cu dizabilități nefavorabil din cauza unui lucru care decurge din dizabilitate, de exemplu absența de la serviciu din motive de boală cauzată de dizabilitate, și nu poate arăta că este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim.
Nu se aplică dacă angajatorul nu știa și nu se putea aștepta în mod rezonabil să știe că persoana are o dizabilitate.
Sarcina și maternitatea (secțiunea 18)
Este ilegal ca o femeie să fie tratată nefavorabil din cauza sarcinii sale, a unei boli legate de sarcină sau pentru că ia sau încearcă să ia concediu de maternitate. Ea nu trebuie să se compare cu altcineva.
Acțiunea pozitivă
Angajatorii pot lua măsuri de acțiune pozitivă pentru a ajuta persoane cu o caracteristică protejată care sunt slab reprezentate sau dezavantajate, cum ar fi activități de informare sau instruire țintită. La recrutare sau promovare, dacă doi candidați sunt la fel de calificați, angajatorul îl poate alege pe cel dintr-un grup slab reprezentat. Acest lucru este permis doar ca factor de departajare. Angajatorul nu poate avea o politică generală de a angaja pe cineva din cauza unei caracteristici.
Sarcina probei
Dacă un lucrător prezintă fapte din care un tribunal ar putea concluziona că a avut loc discriminare, sarcina probei trece la angajator. Acesta trebuie atunci să arate că nu a discriminat. De aceea contează evidențele clare și deciziile corecte și consecvente.
Ce să rețineți
Tratați oamenii după merite. Întrebați-vă dacă o regulă are cu adevărat nevoie să existe și dacă dezavantajează un grup mai mult decât altul.