Această ultimă lecție prezintă pe înțelesul tuturor ce trebuie să facă angajatorii din Regatul Unit în privința sănătății mintale și unde legea protejează angajații.
Obligațiile angajatorilor
Patru surse de drept contează cel mai mult. Primele trei se aplică în Marea Britanie (Anglia, Scoția, Țara Galilor); Irlanda de Nord are reguli proprii, similare. Legea privind protecția datelor se aplică în tot Regatul Unit.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
Secțiunea 2 cere angajatorilor să asigure, în măsura în care este rezonabil de posibil, sănătatea, siguranța și bunăstarea angajaților la locul de muncă. Sănătatea include sănătatea mintală. Secțiunea 7 cere angajaților să aibă o grijă rezonabilă pentru ei înșiși și pentru alții și să coopereze cu angajatorul.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
Regulamentul 3 cere o evaluare adecvată și suficientă a riscurilor. HSE spune că aceasta include riscul de stres legat de muncă. Angajatorii trebuie să acționeze pe baza celor constatate. Dacă un angajator are cinci sau mai mulți angajați, constatările semnificative ale evaluării trebuie înregistrate.
Standardele de management ale HSE (Cerințe, Control, Sprijin, Relații, Rol, Schimbare) sunt modul recomandat de HSE de a face acest lucru, deși sunt îndrumări, nu lege. Angajatorii ar trebui să-și consulte personalul sau reprezentanții acestuia.
3. Equality Act 2010
Legea protejează angajații și candidații la un loc de muncă împotriva discriminării pe motiv de dizabilitate. O persoană are o dizabilitate dacă are o deficiență fizică sau mintală cu un efect advers substanțial și de lungă durată asupra capacității de a desfășura activități zilnice obișnuite. „De lungă durată” înseamnă că a durat sau va dura probabil cel puțin 12 luni ori tot restul vieții persoanei. O afecțiune care apare și dispare poate fi luată în calcul dacă efectul ei este probabil să se repete. Multe afecțiuni de sănătate mintală, precum depresia severă sau anxietatea, pot îndeplini acest test. Nu un diagnostic oficial decide, ci efectul asupra vieții de zi cu zi.
Reguli-cheie:
- Ajustări rezonabile (reasonable adjustments). Dacă un angajat cu dizabilități este pus într-un dezavantaj substanțial, angajatorul trebuie să ia măsuri rezonabile pentru a-l elimina. Se aplică dacă angajatorul cunoaște sau ar putea fi așteptat în mod rezonabil să cunoască dizabilitatea.
- Discriminarea care decurge din dizabilitate. Angajatorul nu trebuie să trateze un angajat nefavorabil din cauza unui lucru care decurge din dizabilitatea lui, de exemplu absențele, decât dacă acest lucru poate fi justificat.
- Hărțuirea și victimizarea sunt, de asemenea, ilegale.
- Un angajator, în general, nu poate întreba despre sănătate înainte de a oferi un loc de muncă, în afară de motive specifice, precum verificarea necesității unor ajustări rezonabile pentru procesul de recrutare.
Exemple de ajustări rezonabile (cea potrivită depinde de persoană și de muncă):
- program flexibil sau timp liber pentru consultații;
- reluarea treptată a activității după o absență medicală;
- un spațiu de lucru mai liniștit sau modificări ale atribuțiilor;
- pauze mai dese sau discuții regulate cu șeful;
- termene modificate.
ACAS și Equality and Human Rights Commission publică îndrumări în acest sens.
4. Protecția datelor
Informațiile despre sănătatea unui angajat sunt date din categorii speciale (special category data) conform UK GDPR. Angajatorii trebuie să le păstreze în siguranță, să le împărtășească doar când este nevoie și să aibă un temei legal pentru a le deține.
Ce fac angajatorii buni
Legea stabilește minimul. Angajatorii buni mai fac și următoarele:
- Vorbesc deschis despre sănătatea mintală și își instruiesc managerii să reacționeze corect.
- Evaluează și gestionează stresul și acționează pe baza rezultatelor.
- Oferă sprijin, precum un EAP, medicina muncii sau acces la consiliere.
- Păstrează legătura cu personalul aflat în concediu medical și planifică o revenire sprijinită.
- Tratează rapid și corect hărțuirea la locul de muncă (bullying) și alte forme de hărțuire.
- Se asigură că volumul de muncă, programul și rolurile sunt rezonabile.
Unde se poate adresa un angajat
- Șefului, resurselor umane sau unui reprezentant pentru securitate.
- Unui sindicat.
- ACAS, pentru sfaturi gratuite și imparțiale despre drepturile la locul de muncă și conflicte.
- HSE, dacă angajatorul nu gestionează un risc grav.
- Equality Advisory and Support Service, pentru întrebări despre discriminare.
Ce nu face acest curs
Acest curs vă oferă conștientizare. Nu:
- vă face profesionist în sănătate mintală și nu vă califică să diagnosticați sau să tratați pe cineva;
- înlocuiește evaluările de risc, politicile și instruirea proprii ale angajatorului;
- înlocuiește ajutorul profesionist pentru dumneavoastră sau pentru alții.
Rețineți
- Angajatorii trebuie să protejeze sănătatea mintală la fel ca pe cea fizică (HSWA 1974).
- Ei trebuie să evalueze riscul de stres legat de muncă (regulamentul 3, Regulations 1999).
- Equality Act 2010 poate proteja angajații cu o afecțiune de sănătate mintală și cere ajustări rezonabile.
- Informațiile despre sănătate sunt date din categorii speciale și trebuie păstrate confidențial.
- Dacă aveți dubii, vorbiți cu șeful, cu resursele umane, cu sindicatul sau cu ACAS.