Людей з інвалідністю Equality Act 2010 захищає особливим чином. Роботодавці мусять робити більше, ніж просто «не дискримінувати». Вони також мусять робити розумні пристосування (reasonable adjustments).
Хто вважається особою з інвалідністю
Відповідно до розділу 6 людина має інвалідність, якщо має фізичне чи психічне порушення з суттєвим і довготривалим негативним впливом на її здатність виконувати звичайні щоденні справи. Вплив довготривалий, якщо він триває або ймовірно триватиме щонайменше 12 місяців чи до кінця життя людини. Стани, що то з’являються, то зникають, можуть враховуватися, якщо ймовірно повторяться.
Людині не обов’язково показувати діагноз. Порушення можуть бути прихованими: наприклад, дислексія, аутизм, СДУГ, депресія, тривожність, діабет, епілепсія, хронічний біль чи хронічна втома.
Деякі стани охоплені від встановлення діагнозу: рак, ВІЛ і розсіяний склероз. Дію ліків чи допоміжних засобів не враховують, коли визначають, чи вплив суттєвий, для більшості станів. Наприклад, людина, діабет якої контролюється ліками, все одно може мати інвалідність.
Обов’язок робити розумні пристосування (розділи 20 і 21)
Обов’язок виникає, коли людину з інвалідністю поставлено в суттєво невигідне становище порівняно з людьми без інвалідності. Суттєво означає більш ніж дрібно чи незначно. Роботодавець мусить вжити розумних заходів, щоб уникнути такого невигідного становища. Це стосується трьох ситуацій:
- Положення, критерій чи практика (правило або спосіб роботи) ставить людину в невигідне становище.
- Те саме робить фізична особливість робочого місця, як-от сходи чи освітлення.
- Те саме робить відсутність допоміжного засобу (auxiliary aid), як-от програми для читання з екрана.
Невжиття розумного пристосування — це дискримінація (розділ 21). Її не можна виправдати тим, що роботодавець мав добрі наміри.
Приклади пристосувань
- Зміна робочих годин або гнучкий початок дня через візити до лікаря.
- Тихе робоче місце, навушники з шумопоглинанням чи інший стіл.
- Письмові інструкції, простою мовою чи в іншому форматі.
- Додатковий час на тести або перерви.
- Обладнання, як-от програми для мовлення, спеціальне крісло чи індукційна петля.
- Передача обов’язків іншій людині або зміна планування робочого місця.
- Поступове повернення до роботи після тривалої хвороби.
Що таке «розумно»?
Фіксованого переліку немає. Кодекс практики EHRC пропонує запитати:
- чи буде цей захід ефективним для усунення невигідного становища;
- чи він здійсненний;
- яка його вартість і які ресурси роботодавця;
- наскільки сильні незручності він спричинить;
- чи доступна зовнішня допомога.
Від великого роботодавця очікують більшого, ніж від малого. Урядова програма Access to Work може надавати гранти на додаткову підтримку на роботі, як-от спеціальне обладнання, помічник чи дорога на роботу. Вона не оплачує пристосування, які роботодавець мусить зробити за законом.
Обізнаність
Обов’язок діє, лише якщо роботодавець знає або від якого можна розумно очікувати, що він знає про інвалідність і невигідне становище. Тому важливо відверто розмовляти. Керівники мають питати, а працівники — почуватися безпечно, кажучи, що їм допомогло б. Працівникові не обов’язково вживати слово «інвалідність».
Найм і запитання про здоров’я
Роботодавець не має права питати про здоров’я чи інвалідність до пропозиції роботи (розділ 60), за вузькими винятками. Серед них — з’ясування, чи потрібне пристосування для співбесіди чи процесу відбору, або чи може людина виконувати завдання, суттєве для цієї роботи. Це не дає несправедливо відсівати людей з інвалідністю.
Робота з людьми
- Питайте: «Що вам допомогло б?» Не робіть припущень.
- Зберігайте те, що розповідає працівник, конфіденційно й діліться цим лише за потреби та за згодою.
- Час від часу переглядайте пристосування. Потреби змінюються.
- Не ставте пристосування в залежність від того, чи працівник «доведе» свій стан, якщо це не справді необхідно.
Що запам’ятати
Розумне пристосування — це дія, а не вибачення. Питайте, слухайте, дійте й переглядайте.