Equality Act 2010 покладає на роботодавців обов’язки. Цей урок пояснює, хто відповідає, коли щось іде не так, і що роботодавець мусить робити, щоб запобігати утискам.
Роботодавці відповідають за своїх працівників (розділ 109)
Згідно з розділом 109 усе, що працівник зробив під час виконання трудових обов’язків, вважається також зробленим роботодавцем. Це так, незалежно від того, чи знав роботодавець про це або схвалював.
Є один важливий захист: роботодавець мусить довести, що вжив усіх розумних заходів (all reasonable steps), аби працівник не вчинив такої дії чи дій такого роду. Політики на папері недостатньо. Роботодавці мають вміти показати, що політику доведено до відома, проведено навчання, її застосовують і переглядають.
Фізичні особи теж відповідають (розділ 110). Працівник, який дискримінує чи утискає когось, може відповідати особисто, поряд із роботодавцем.
Обов’язок запобігати сексуальним домаганням (розділ 40A)
З 26 жовтня 2024 року роботодавці в Англії, Шотландії та Уельсі мають обов’язок вживати розумних заходів для запобігання сексуальним домаганням щодо своїх працівників під час виконання трудових обов’язків. Цей обов’язок випливає з Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. З 30 жовтня 2026 року обов’язок стає суворішим: роботодавці мусять вживати усіх розумних заходів (див. нижче).
Головне:
- Це запобіжний обов’язок. Роботодавець мусить діяти до того, як когось піддадуть домаганням. Він не може чекати на скаргу.
- EHRC може забезпечувати його виконання й вживати заходів, якщо роботодавець його не дотримується.
- Якщо працівник виграє справу про сексуальні домагання, а роботодавець порушив цей обов’язок, суд з трудових спорів може збільшити компенсацію до 25%.
- Йдеться про сексуальні домагання. Виконання обов’язку забезпечує EHRC і збільшення компенсації в суді, а не окремий позов про його порушення. Інші форми утиску охоплюють розділи 26 і 109.
З 30 жовтня 2026 року: Employment Rights Act 2025
Employment Rights Act 2025 (закон про права працівників) змінює це законодавство з 30 жовтня 2026 року (дату встановили Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Якщо ви читаєте це до цієї дати, зміни ось-ось набудуть чинності. З цієї дати вони є законом.
- Обов’язок за розділом 40A стає обов’язком вживати усіх розумних заходів, щоб запобігати сексуальним домаганням щодо працівників. Це вищий стандарт.
- Роботодавці стають відповідальними, коли третя особа утискає їхнього працівника під час виконання трудових обов’язків, а роботодавець не вжив усіх розумних заходів, аби цього запобігти. Третя особа — це будь-хто, хто не є роботодавцем чи його працівником, як-от клієнт, замовник, пацієнт чи постачальник. Це стосується утиску, пов’язаного з віком, інвалідністю, зміною статі, расою, релігією чи переконаннями, статтю або сексуальною орієнтацією, а також сексуальних домагань. Працівник може подати такий позов до суду з трудових спорів.
- Уряд може в підзаконних актах визначити заходи, що вважаються розумними для запобігання сексуальним домаганням, як-от оцінки, політики, повідомлення та розгляд скарг. Такі заходи доповнюють загальний обов’язок. Вони його не замінюють.
Ці зміни діють в Англії, Шотландії та Уельсі, не в Північній Ірландії.
Як виглядають «розумні заходи»
Закон не дає фіксованого переліку. EHRC публікує технічні рекомендації щодо сексуальних домагань і утиску на роботі та посібник для роботодавців із вісьмома кроками. Серед кроків:
- чітка політика протидії утискам, яка охоплює третіх осіб;
- розмови з працівниками про те, що відбувається на практиці;
- оцінка ризиків: що може підвищувати ймовірність утиску, як-от робота наодинці, нічна робота, алкоголь на заходах, контакт із клієнтами чи велика різниця у владі;
- шлях повідомлення, яким легко скористатися, з можливістю повідомити з іменем або анонімно;
- навчання для всіх, а для керівників ширше;
- швидкий, справедливий і конфіденційний розгляд скарг із захистом від помсти;
- увага до клієнтів та інших сторонніх осіб;
- моніторинг: аналіз скарг і опитувань працівників та висновки з них.
Це має робити роботодавець. Не можна очікувати, що працівник сам проведе оцінку ризиків.
Обов’язок щодо рівності в державному секторі (розділ 149)
Державні органи та інші, що виконують публічні функції, мусять під час своєї роботи належно зважати (due regard) на три цілі:
- усунення дискримінації, утиску та віктимізації;
- сприяння рівності можливостей між людьми зі спільною захищеною ознакою та без неї;
- розвиток добрих стосунків між цими групами.
Конкретні обов’язки різняться в Англії, Шотландії та Уельсі. Цей курс дає лише загальний огляд.
Що буде, якщо роботодавець помилиться
Працівник може подати позов до суду з трудових спорів (employment tribunal). Компенсація за дискримінацію не має верхньої межі і може містити відшкодування за заподіяну моральну шкоду (injury to feelings). Спершу відбувається раннє примирення (early conciliation) через Acas. Діють суворі строки, тож працівникові слід швидко отримати пораду.
Що запам’ятати
Політика на полиці нікого не захищає. Запобігання — це оцінка ризиків, чіткі шляхи повідомлення, навчання і дії.