Багато несправедливих рішень ухвалюють не з неприязні. Вони походять зі звичок мислення. Цей урок показує, як можуть закрадатися упередження і як допомагають справедливі процедури.
Найм і закон
Equality Act діє з моменту, коли оголошують вакансію. Роботодавець не має права дискримінувати:
- в організації вибору того, кому запропонувати роботу;
- в умовах, які пропонують;
- відмовляючи в роботі або не пропонуючи її.
Приклади ризикованих формулювань в оголошеннях — «молодий і енергійний», «цифровий абориген» та «випускник останніх років». Людина, яку не взяли, може подати позов. Вимоги до роботи мають бути справжніми: запитайте, чого насправді потребує робота.
Професійні вимоги
У рідкісних випадках робота може законно вимагати певної ознаки. Це професійна вимога (occupational requirement), і роботодавець мусить уміти довести, що це пропорційний засіб досягнення легітимної мети. Приклад — консультантка в притулку для жінок, яка мусить бути жінкою. Загальної думки, що «клієнти віддають перевагу певному типу людей», недостатньо.
Запитання про здоров’я
Відповідно до розділу 60 роботодавець не має права питати кандидата про здоров’я чи інвалідність до пропозиції роботи або до внесення людини до пулу кандидатів, окрім вузьких винятків, як-от розумні пристосування до процесу відбору.
Неусвідомлені упередження
Неусвідомлені упередження (unconscious bias), або приховані (implicit bias), — це уявлення, що люди мають швидкі, автоматичні ментальні скорочення щодо груп, не усвідомлюючи цього. Такі скорочення можуть впливати на те, кого ми помічаємо, кому довіряємо або кого вважаємо «своїм».
Це корисне поняття, але з ним слід бути обережними. Дослідники розходяться в оцінці того, наскільки сильно упередження, виміряні в тестах, передбачають реальну поведінку, а дослідження разових «тренінгів з упереджень» показують обмежені або неоднозначні результати у зміні поведінки на довший термін. Тож сама обізнаність — не ліки. Equality Act також не вимагає «навчання з неусвідомлених упереджень».
Краще працює побудова самих рішень так, щоб було менше місця для упереджень:
- Запишіть критерії для посади до того, як переглядати кандидатів.
- Ставте однакові запитання кожному кандидатові й оцінюйте за критеріями.
- Нехай оцінює більш ніж одна людина, а потім порівняйте нотатки.
- Де можливо, прибирайте імена й особисті дані під час сортування заявок.
- Записуйте причини рішень.
- Час від часу перевіряйте результати: хто подається, кого вносять до короткого списку, кого підвищують, хто скільки отримує.
Типові пастки мислення
- Схожий на мене (similar-to-me): надавати перевагу людям, які нагадують нас самих.
- Перше враження: вирішувати в перші хвилини.
- Німб і роги (halo and horns): дозволяти одній добрій чи поганій рисі забарвлювати все.
- Стереотипи: припускати, яка людина, за її групою.
Помічати ці пастки корисно. Сповільнитися й користуватися чіткими критеріями допомагає ще більше.
Оплата та просування
Жінки й чоловіки, що виконують рівну роботу, мають отримувати рівну оплату. Роботодавці, у яких працює 250 і більше працівників, мусять щороку публікувати свій гендерний розрив в оплаті праці (gender pay gap). Просування й навчання мають бути відкритими та ґрунтуватися на заслугах, а не на тому, кого «помічають».
Позитивні дії при наймі
Роботодавець може вдаватися до позитивних дій, наприклад заохочувати заявки від недостатньо представлених груп. Вибір між двома однаково кваліфікованими кандидатами дозволений, лише якщо група недостатньо представлена або перебуває в невигідному становищі, і лише як вирішальний чинник у разі рівності. Обрати когось лише через захищену ознаку не можна.
Що запам’ятати
Справедливість закладають у сам процес. Чіткі критерії, однакові запитання для всіх і причини, записані на папері, полегшують ухвалення добрих рішень.