Много несправедливи решения не се вземат от неприязън. Те идват от навици на мислене. Този урок разглежда как могат да се прокраднат предразсъдъци и как помагат справедливите процедури.
Наемането и законът
Equality Act се прилага от момента, в който се обявява свободна позиция. Работодателят не трябва да дискриминира:
- в уредбата за избор на кого да предложи работа;
- в предлаганите условия;
- като отказва или не предлага работа.
Примери за рисково изписване в обявите са „млад и енергичен“, „дигитален туземец“ и „скорошен випускник“. Човек, който не е нает, може да предяви иск. Изискванията към работата трябва да са реални: питайте какво наистина изисква работата.
Професионални изисквания
В редки случаи една работа може законно да изисква определен признак. Това е професионално изискване (occupational requirement) и работодателят трябва да може да докаже, че е пропорционално средство за постигане на легитимна цел. Пример е консултант в приют за жени, който трябва да е жена. Общото убеждение, че „клиентите предпочитат определен тип хора“, не е достатъчно.
Въпроси за здравето
Според раздел 60 работодателят не трябва да пита кандидата за здраве или увреждане, преди да му предложи работа или да го включи в списък с кандидати, освен при тесни изключения, като разумни приспособления за процеса на подбор.
Несъзнавани предразсъдъци
Несъзнаваните предразсъдъци (unconscious bias), наричани още скрити (implicit bias), са идеята, че хората имат бързи, автоматични мисловни преки пътища за групи, без да го осъзнават. Тези преки пътища могат да влияят на това кого забелязваме, на кого вярваме или кого смятаме, че „пасва“.
Това е полезна концепция, но с нея трябва да се внимава. Изследователите не са единодушни доколко силно предразсъдъците, измерени в тестове, предвиждат реалното поведение, а проучванията на еднократни „обучения за предразсъдъци“ показват ограничени или смесени резултати за промяна на поведението в дългосрочен план. Така че само осведомеността не е лек. Equality Act също не изисква „обучение за несъзнавани предразсъдъци“.
По-добре работи структурирането на решенията, така че да остава по-малко място за предразсъдъци:
- Запишете критериите за позицията, преди да разгледате кандидатите.
- Задавайте едни и същи въпроси на всеки кандидат и ги оценявайте по критериите.
- Нека оценява повече от един човек, а после сравнете бележките.
- Където е възможно, премахвайте имената и личните данни при сортиране на кандидатурите.
- Записвайте причините за решенията.
- От време на време проверявайте резултатите: кой кандидатства, кой е в краткия списък, кой е повишен, кой колко получава.
Често срещани капани на мисленето
- Подобен на мен (similar-to-me): предпочитане на хора, които ни напомнят за нас самите.
- Първо впечатление: вземане на решение в първите минути.
- Ореол и рога (halo and horns): позволяване една добра или лоша черта да оцвети всичко.
- Стереотипи: допускане какъв е човек въз основа на групата.
Забелязването на тези капани помага. Забавянето и ясните критерии помагат още повече.
Заплащане и повишаване
Жените и мъжете, които вършат равна работа, трябва да получават равно заплащане. Работодателите с 250 или повече служители трябва всяка година да публикуват разликата в заплащането между половете (gender pay gap). Повишаването и обучението трябва да са отворени и основани на заслуги, а не на това кой е „забелязан“.
Положителни действия при наемане
Работодателят може да прилага положителни действия, например да насърчава кандидатури от недостатъчно представени групи. Изборът между двама еднакво квалифицирани кандидати е позволен само когато групата е недостатъчно представена или в неравностойно положение, и само като решаващ довод при равенство. Изборът на някого само заради защитен признак не е позволен.
Какво да запомните
Справедливостта се влага в самия процес. Ясните критерии, еднаквите въпроси за всички и писмените причини правят добрите решения по-лесни.