No toda la violencia relacionada con el trabajo deja un moratón. Los insultos que llegan por teléfono, correo electrónico, chat o redes sociales, o que van dirigidos a quién es usted, pueden dañar su salud y su capacidad de trabajar. Esta lección explica cómo se tratan.
Los insultos verbales y en línea también son violencia
La definición de la HSE cubre el comportamiento insultante y amenazante en persona, por teléfono y en línea. Cita los insultos verbales y las amenazas junto a las agresiones físicas. La HSE señala también que los insultos verbales graves o persistentes pueden causar estrés y problemas de salud mental.
Ejemplos:
- una persona enfadada que llama, le insulta y amenaza con encontrarle;
- una sucesión de correos electrónicos insultantes;
- un cliente que publica su nombre y su foto en línea con insultos por una reclamación;
- mensajes repetidos después de haberle dicho que el asunto está cerrado.
Qué hacer ante los insultos verbales y en línea
- Mantenga el tono profesional. No responda de la misma manera.
- Ponga el límite una vez, con calma, con las palabras de su empleador.
- Ponga fin al contacto si los insultos continúan y su procedimiento lo permite.
- Guarde las pruebas. Conserve correos, mensajes y capturas de pantalla. Anote la fecha, la hora y lo que se dijo. No borre nada.
- Notifíquelo a su responsable, con el formulario o el sistema de su empleador.
- No entre en discusión con quienes insultan en redes sociales.
- Pida apoyo. Los insultos repetidos desgastan.
Si los insultos incluyen una amenaza de hacerle daño a usted o a su familia, una persona que le sigue o contactos no deseados repetidos, dígaselo a su responsable y considere acudir a la policía en el 101, o en el 999 si está en peligro.
Discriminación y acoso
A veces los insultos van dirigidos a quién es usted. La Equality Act 2010 (Ley de Igualdad de 2010) protege a las personas frente a la discriminación y el acoso por determinadas características protegidas. El acoso según el artículo 26 incluye:
- una conducta no deseada relacionada con una característica protegida pertinente, si viola su dignidad o crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para usted;
- una conducta no deseada de naturaleza sexual con el mismo propósito o efecto.
Las características protegidas pertinentes para el acoso son la edad, la discapacidad, el cambio de sexo, la raza, la religión o las creencias, el sexo y la orientación sexual.
Ejemplos: insultos racistas de un cliente, comentarios sobre su acento, su religión o su discapacidad, o comentarios sexuales y tocamientos no deseados.
Esto no es simple «broma» ni algo que «va con el puesto». No hace falta que demuestre que la persona quería ofender. Lo que importa es el efecto sobre usted, valorado de forma razonable.
La obligación del empleador en materia de acoso sexual
La Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023 (Ley de Protección de los Trabajadores, que modifica la Ley de Igualdad) añadió el artículo 40A a la Equality Act. Desde el 26 de octubre de 2024, un empleador debe tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual de sus empleados en el curso de su empleo.
Puntos que conviene conocer:
- La obligación es de prevención. Un empleador no puede esperar a que haya una queja.
- Las orientaciones de la Equality and Human Rights Commission (EHRC, Comisión de Igualdad y Derechos Humanos) dicen que las medidas deben tener en cuenta los riesgos procedentes de terceros, como clientes, usuarios y contratistas, además de los compañeros.
- Si un empleador no toma medidas razonables, la Comisión puede emprender acciones de ejecución y un tribunal puede aumentar hasta un 25 % la indemnización en una reclamación por acoso sexual.
- La Ley de 2023 no hizo a los empleadores responsables ante el trabajador del acoso por parte de clientes u otros terceros. Esa parte se eliminó antes de aprobarse la ley.
Los cambios desde el 30 de octubre de 2026
La Employment Rights Act 2025 (Ley de Derechos Laborales de 2025) modifica de nuevo la Equality Act a partir del 30 de octubre de 2026:
- la obligación pasa a ser tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso sexual de los empleados;
- un empleador no debe permitir que un tercero, como un cliente o un usuario, acose a un empleado en el curso de su trabajo. Se considera que el empleador lo permite si no tomó todas las medidas razonables para impedirlo. Esto abarca el acoso relacionado con cualquiera de las características protegidas enumeradas arriba, no solo el acoso sexual.
Pregunte a su empleador cómo cubre su política el acoso por parte de clientes y usuarios.
La política de su empleador debe decirle cómo notificar el acoso, quién se encargará y cómo se le protegerá frente a un trato perjudicial por quejarse. Las represalias (victimisation) por presentar una queja son ilegales.
Dónde pedir consejo
- Su responsable, recursos humanos, un sindicato o un representante de seguridad.
- Acas (servicio público de asesoramiento y mediación laboral) para el hostigamiento, la discriminación y el acoso.
- La EHRC para la legislación de igualdad.
- Victim Support (organización de apoyo a las víctimas de delitos) y otras organizaciones benéficas para el apoyo emocional.
- La HSE, si sigue preocupado por su seguridad después de plantearlo. La HSE no es la autoridad principal en materia de acoso, y por eso sus páginas le remiten a otros organismos.
Puntos clave
- Los insultos verbales y en línea cuentan. Guarde pruebas y notifique.
- La Equality Act 2010 cubre el acoso vinculado a características protegidas y el acoso sexual.
- Desde el 26 de octubre de 2024, los empleadores deben tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual. Desde el 30 de octubre de 2026 pasan a ser todas las medidas razonables, y los empleadores deben tomar también todas las medidas razonables para prevenir el acoso por parte de clientes y otros terceros.
- No tiene por qué aguantarlo.