Las personas con discapacidad están protegidas por la Equality Act 2010 de un modo especial. Los empleadores deben ir más allá de «no discriminar». También deben hacer ajustes razonables.
Quién se considera con discapacidad
Según la sección 6, una persona tiene una discapacidad si padece una deficiencia física o mental con un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar actividades normales del día a día. El efecto es a largo plazo si ha durado, o es probable que dure, al menos 12 meses, o el resto de la vida de la persona. Las afecciones que van y vienen pueden contar si es probable que reaparezcan.
La persona no tiene que presentar un diagnóstico. Las deficiencias pueden ser ocultas: por ejemplo, la dislexia, el autismo, el TDAH, la depresión, la ansiedad, la diabetes, la epilepsia, el dolor crónico o la fatiga crónica.
Algunas afecciones están cubiertas desde el diagnóstico: el cáncer, el VIH y la esclerosis múltiple. El efecto de los medicamentos o de las ayudas se ignora al decidir si el efecto es sustancial, en la mayoría de las afecciones. Por ejemplo, una persona cuya diabetes está controlada con medicación puede seguir teniendo una discapacidad.
La obligación de hacer ajustes razonables (secciones 20 y 21)
La obligación se aplica cuando una persona con discapacidad se encuentra en una desventaja sustancial frente a las personas sin discapacidad. Sustancial significa más que menor o insignificante. El empleador debe tomar medidas razonables para evitar esa desventaja. Se aplica en tres situaciones:
- Una disposición, criterio o práctica (una norma o forma de trabajo) pone a la persona en desventaja.
- Lo hace una característica física del lugar de trabajo, como las escaleras o la iluminación.
- Lo hace la falta de una ayuda auxiliar, como un programa lector de pantalla.
No hacer un ajuste razonable es discriminación (sección 21). No puede justificarse diciendo que el empleador tenía buena intención.
Ejemplos de ajustes
- Cambiar el horario de trabajo o permitir entradas flexibles por citas médicas.
- Ofrecer un espacio de trabajo tranquilo, auriculares con cancelación de ruido o una mesa distinta.
- Dar las instrucciones por escrito, en lenguaje sencillo o en otro formato.
- Conceder tiempo extra en las pruebas o descansos.
- Proporcionar equipos como un programa de voz, una silla especial o un bucle de inducción.
- Pasar tareas a otra persona o cambiar la distribución del lugar de trabajo.
- Permitir una reincorporación gradual tras una enfermedad larga.
¿Qué es «razonable»?
No hay una lista fija. El código de práctica de la EHRC propone preguntarse:
- si la medida sería eficaz para eliminar la desventaja;
- si es factible;
- el coste y los recursos del empleador;
- cuánta perturbación causaría;
- si hay ayuda externa disponible.
De un empleador grande se espera que haga más que de uno pequeño. El programa del Gobierno Access to Work puede conceder ayudas para apoyo adicional en el trabajo, como equipos especializados, un asistente de apoyo o el desplazamiento al trabajo. No paga los ajustes que el empleador debe hacer por ley.
El conocimiento
La obligación solo se aplica si el empleador sabe, o cabe esperar razonablemente que sepa, de la discapacidad y de la desventaja. Por eso es importante hablar abiertamente. Los mandos deben preguntar, y los trabajadores deben sentirse seguros para decir qué les ayudaría. Un trabajador no tiene que usar la palabra «discapacidad».
Contratación y preguntas sobre la salud
Un empleador no debe preguntar por la salud o la discapacidad antes de ofrecer un puesto (sección 60), con excepciones muy limitadas. Entre ellas está comprobar si una persona necesita un ajuste para la entrevista o el proceso de selección, o si puede realizar una tarea esencial del puesto. Esto evita que se aparte injustamente a las personas con discapacidad.
Trabajar con las personas
- Pregunte: «¿Qué le ayudaría?». No dé nada por supuesto.
- Mantenga confidencial lo que le cuente un trabajador y comparta solo lo necesario y acordado.
- Revise los ajustes de vez en cuando. Las necesidades cambian.
- No haga depender los ajustes de que un trabajador «demuestre» una afección, salvo que sea realmente necesario.
Qué debe recordar
Un ajuste razonable es una acción, no una disculpa. Pregunte, escuche, actúe y revise.