La Equality Act 2010 impone obligaciones a los empleadores. Esta lección explica quién es responsable cuando algo sale mal y qué debe hacer el empleador para prevenir el acoso.
Los empleadores son responsables de su personal (sección 109)
Según la sección 109, todo lo que hace un empleado en el curso de su empleo se considera hecho también por el empleador. Esto se aplica tanto si el empleador lo sabía o lo aprobó como si no.
Hay una defensa importante: el empleador debe demostrar que tomó todas las medidas razonables para impedir que el empleado realizara el acto o actos de ese tipo. Tener una política sobre el papel no basta. Los empleadores deben poder demostrar que la política está comunicada, acompañada de formación, aplicada y revisada.
Las personas también responden (sección 110). Un empleado que discrimina o acosa a alguien puede responder personalmente además del empleador.
Obligación de prevenir el acoso sexual (sección 40A)
Desde el 26 de octubre de 2024, los empleadores de Inglaterra, Escocia y Gales tienen la obligación de tomar medidas razonables para prevenir el acoso sexual de sus empleados en el curso de su empleo. Esta obligación procede de la Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. Desde el 30 de octubre de 2026 la obligación es más exigente: los empleadores deben tomar todas las medidas razonables (véase más abajo).
Puntos clave:
- Es una obligación preventiva. El empleador debe actuar antes de que alguien sufra acoso. No puede esperar a una queja.
- La EHRC puede hacerla cumplir y puede actuar si un empleador no cumple.
- Si un trabajador gana una reclamación por acoso sexual y el empleador incumplió esta obligación, el tribunal puede aumentar la indemnización hasta un 25 %.
- Se refiere al acoso sexual. La obligación la hace cumplir la EHRC, y se aplica mediante el aumento del tribunal, y no mediante una reclamación aparte por incumplimiento. Las demás formas de acoso están cubiertas por la sección 26 y la sección 109.
Desde el 30 de octubre de 2026: Employment Rights Act 2025
La Employment Rights Act 2025 cambia esta ley desde el 30 de octubre de 2026 (la fecha fijada por la Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Si lee esto antes de esa fecha, los cambios están a punto de empezar. Desde esa fecha, son ley.
- La obligación de la sección 40A pasa a ser la de tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso sexual de los empleados. Es un nivel más exigente.
- Los empleadores pasan a ser responsables cuando un tercero acosa a su empleado en el curso del empleo y el empleador no tomó todas las medidas razonables para evitarlo. Un tercero es cualquier persona que no sea el empleador ni uno de sus empleados, como un cliente, un usuario, un paciente o un proveedor. Esto abarca el acoso relacionado con la edad, la discapacidad, la reasignación de género, la raza, la religión o creencia, el sexo o la orientación sexual, además del acoso sexual. El empleado puede presentar esta reclamación ante un tribunal.
- El Gobierno puede fijar por reglamento las medidas que se consideran razonables para prevenir el acoso sexual, como evaluaciones, políticas, comunicación y gestión de quejas. Esas medidas se suman a la obligación general. No la sustituyen.
Estos cambios se aplican en Inglaterra, Escocia y Gales, no en Irlanda del Norte.
Cómo son las «medidas razonables»
La ley no da una lista fija. La EHRC publica orientaciones técnicas sobre el acoso sexual y el acoso en el trabajo, y una guía para empleadores con ocho pasos. Las medidas incluyen:
- una política contra el acoso clara, que abarque a terceros;
- hablar con los trabajadores de lo que ocurre en la práctica;
- una evaluación de riesgos: qué podría hacer más probable el acoso, como el trabajo en solitario, el trabajo nocturno, el alcohol en los eventos, el contacto con clientes o las grandes diferencias de poder;
- una vía de comunicación fácil de usar, con la opción de comunicar de forma identificada o anónima;
- formación para todos, con más para los mandos;
- una gestión de las quejas rápida, justa y confidencial, con protección frente a las represalias;
- atención a los clientes y otras personas ajenas;
- seguimiento: examinar las quejas y las encuestas al personal y aprender de ellas.
Estas cosas las debe hacer el empleador. No se puede esperar que un trabajador haga solo la evaluación de riesgos.
Deber de igualdad del sector público (sección 149)
Las autoridades públicas, y otros que ejercen funciones públicas, deben tener debidamente en cuenta tres objetivos al realizar su trabajo:
- eliminar la discriminación, el acoso y la victimización;
- promover la igualdad de oportunidades entre las personas que comparten una característica protegida y las que no;
- fomentar las buenas relaciones entre esos grupos.
Las obligaciones específicas difieren en Inglaterra, Escocia y Gales. Este curso solo da el esquema general.
Qué ocurre si el empleador se equivoca
Un trabajador puede presentar una reclamación ante un tribunal laboral (employment tribunal). La indemnización por discriminación no tiene tope y puede incluir una cantidad por el daño moral (injury to feelings). Antes hay una conciliación previa a través de Acas. Se aplican plazos estrictos, así que el trabajador debería buscar asesoramiento pronto.
Qué debe recordar
Una política guardada en un estante no protege a nadie. Prevenir significa evaluar riesgos, ofrecer vías claras de comunicación, formar y actuar.