Discriminar es tratar injustamente a una persona por una característica protegida. La Equality Act 2010 establece varios tipos. Esta lección explica los principales.
Discriminación directa (sección 13)
Hay discriminación directa cuando se trata a una persona peor que a otras por una característica protegida.
Ejemplos:
- No preseleccionar a una candidata porque es mujer y el mando piensa que «los hombres encajan mejor aquí».
- Negarse a ascender a alguien por su raza.
- Pagar menos a un trabajador por su edad.
Puntos clave:
- El motivo del empleador no importa. Ni siquiera una buena intención hace legal el acto. «Pensé que no querría viajar con niños pequeños» no es una defensa.
- El criterio es por. La característica debe ser una de las razones del trato, aunque no tiene por qué ser la única.
- La discriminación directa puede ser por asociación o por percepción.
- La discriminación directa por edad puede ser legal si el empleador demuestra que es un medio proporcionado de lograr un objetivo legítimo. En las demás características, la discriminación directa normalmente no puede justificarse. Hay excepciones limitadas, como un auténtico requisito profesional.
Discriminación indirecta (sección 19)
La discriminación indirecta se produce cuando una norma o forma de trabajo parece neutra y se aplica a todos, pero coloca en una desventaja particular a las personas que comparten una característica protegida, y también a la persona concreta.
La ley habla de una disposición, criterio o práctica (a menudo abreviado PCP). Se refiere a cualquier norma, política, requisito o costumbre.
Ejemplos:
- Una norma que obliga a todo el personal a trabajar a tiempo completo puede perjudicar a las mujeres, que con más frecuencia tienen responsabilidades de cuidado.
- Una norma de «no cubrirse la cabeza» puede perjudicar a algunos grupos religiosos.
- Exigir diez años de experiencia puede perjudicar a los candidatos más jóvenes.
La discriminación indirecta es ilegal salvo que el empleador demuestre que la norma es un medio proporcionado de lograr un objetivo legítimo. Un objetivo legítimo es una razón real del negocio, como la seguridad y la salud. Proporcionado significa que la norma es razonablemente necesaria y que no hay una forma menos dañina de lograr el objetivo. Ahorrar dinero, por sí solo, normalmente no basta.
La discriminación indirecta abarca la edad, la discapacidad, la reasignación de género, el matrimonio y la unión civil, la raza, la religión o creencia, el sexo y la orientación sexual. No abarca el embarazo y la maternidad, que tienen su propia norma en la sección 18, descrita más abajo.
Discriminación derivada de la discapacidad (sección 15)
Es distinta de la discriminación directa. Se produce cuando un empleador trata a una persona con discapacidad de forma desfavorable por algo derivado de su discapacidad, por ejemplo las ausencias por enfermedad causadas por la discapacidad, y no puede demostrar que sea un medio proporcionado de lograr un objetivo legítimo.
No se aplica si el empleador no sabía, y no cabía esperar razonablemente que supiera, que la persona tenía una discapacidad.
Embarazo y maternidad (sección 18)
Es ilegal tratar a una mujer de forma desfavorable por su embarazo, por una enfermedad ligada a él o porque toma o intenta tomar la baja por maternidad. No necesita compararse con nadie.
Acción positiva
Los empleadores pueden tomar medidas de acción positiva para ayudar a las personas con una característica protegida que están infrarrepresentadas o en desventaja, como la divulgación dirigida o la formación específica. En una contratación o un ascenso, si dos candidatos están igual de cualificados, un empleador puede elegir al de un grupo infrarrepresentado. Esto se permite solo como criterio de desempate. Un empleador no puede tener una política general de contratar a alguien por una característica.
La carga de la prueba
Si un trabajador presenta hechos a partir de los cuales un tribunal podría concluir que hubo discriminación, la carga de la prueba pasa al empleador. Este debe entonces demostrar que no discriminó. Por eso importan los registros claros y las decisiones justas y coherentes.
Qué debe recordar
Trate a las personas por sus méritos. Pregúntese si una norma realmente necesita existir y si perjudica a un grupo más que a otro.