Las leyes fijan el mínimo. El comportamiento del día a día decide si un lugar de trabajo es acogedor. Esta lección trata de lo que usted puede hacer y de qué hacer si algo va mal.
Comportamiento inclusivo cada día
- Use correctamente los nombres y los pronombres de las personas. Si no está seguro, pregunte con cortesía.
- Escuche y deje que todos terminen. Fíjese en quién no es escuchado en las reuniones.
- Reparta con justicia las oportunidades, la información y el reconocimiento.
- Piense en el acceso. ¿Pueden usar las reuniones, los eventos sociales y los documentos personas con necesidades, idiomas, responsabilidades de cuidado o creencias distintas?
- No dé nada por supuesto sobre la familia, la religión, la salud o los planes.
- Cuide su lenguaje. Evite los chistes y los motes sobre la edad, la raza, el sexo, el cuerpo, la religión, la sexualidad o la discapacidad de cualquiera.
- Respete la privacidad. No comparta la salud, la sexualidad o la identidad de género de alguien sin su consentimiento.
- Tenga cuidado en línea. Los grupos de mensajería, los mensajes y las redes sociales están sujetos a las mismas normas.
- Planifique eventos inclusivos. No todo el mundo bebe alcohol ni quiere una noche tardía. El alcohol aumenta el riesgo de acoso en los eventos de trabajo.
Ser un buen testigo
No necesita ser un héroe. Puede:
- Interrumpir: cambiar de tema, hacer una pregunta o decir: «Eso no tiene gracia».
- Preguntar a la persona después: «¿Está bien? ¿Quiere comunicarlo?».
- Apoyarla si decide comunicarlo.
- Comunicarlo usted mismo si le preocupa o si es mando.
- Mantenerse a salvo. Si hay peligro, pida ayuda.
Si le ocurre a usted
- Si es seguro, diga con claridad que ese comportamiento no es bienvenido.
- Anote lo ocurrido: fecha, hora, lugar, palabras, testigos.
- Guarde copias de los mensajes y correos.
- Use la vía de comunicación de su lugar de trabajo, como su mando, recursos humanos, un representante sindical o una persona de contacto designada.
- Pregunte por el apoyo disponible. Muchos empleadores ofrecen un programa de asistencia al empleado.
- Si el asunto no se resuelve, Acas ofrece asesoramiento gratuito. Las reclamaciones ante un tribunal laboral empiezan con la conciliación previa de Acas, y se aplican plazos cortos.
Si alguien se lo comunica a usted
- Escuche sin juzgar ni interrumpir.
- No prometa guardar el secreto si debe transmitirlo. Explique lo que hará.
- Transmítalo pronto a la persona adecuada, siguiendo la política.
- No investigue por su cuenta ni se enfrente a la persona, salvo que su política se lo indique.
Los mandos tienen obligaciones adicionales
Un mando que ignora una preocupación puede hacer responsables al empleador y a sí mismo. Los mandos deben conocer la política, actuar sobre lo que ven o les cuentan y tratar las comunicaciones con prontitud, justicia y confidencialidad. Deben proteger de la victimización a la persona que las hizo.
Las represalias no están permitidas
Nadie puede ser castigado por plantear una preocupación de buena fe, apoyar a un compañero o aportar pruebas. Eso incluye la exclusión, los peores turnos, los chismes y la presión. Las represalias son victimización según la sección 27 y a menudo también incumplen las normas del lugar de trabajo.
Lo que el empleador debe seguir haciendo por sí mismo
Este curso es general. Su empleador también debe:
- entregarle sus propias políticas de igualdad, contra el acoso y contra la intimidación (bullying);
- indicarle cómo y a quién comunicar, y cómo se gestionan las quejas;
- realizar su propia evaluación de riesgos de acoso, incluidos los clientes y terceros, y mantenerla en revisión;
- ofrecer formación adecuada a su puesto, con más para los mandos;
- hacer ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad;
- actuar ante las quejas y proteger a quienes las plantean.
Qué debe recordar
Las pequeñas decisiones diarias hacen inclusivo un lugar de trabajo. Si algo va mal, dígalo, déjelo por escrito y use la vía de comunicación.