Esta última lección expone, en palabras sencillas, lo que deben hacer los empleadores del Reino Unido en materia de salud mental y dónde protege la ley a los trabajadores.
Deberes de los empleadores
Cuatro fuentes jurídicas son las más importantes. Las tres primeras se aplican en Gran Bretaña; Irlanda del Norte tiene sus propias normas, similares. La ley de protección de datos se aplica en todo el Reino Unido.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
La sección 2 obliga a los empleadores a garantizar, en la medida en que sea razonablemente viable, la salud, la seguridad y el bienestar de sus empleados en el trabajo. La salud incluye la salud mental. La sección 7 obliga a los empleados a cuidar razonablemente de sí mismos y de los demás y a cooperar con su empleador.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
El artículo 3 exige una evaluación adecuada y suficiente de los riesgos. La HSE afirma que esto incluye el riesgo de estrés relacionado con el trabajo. Los empleadores deben actuar según lo que descubran. Cuando un empleador tiene cinco o más empleados, deben registrarse las conclusiones significativas de la evaluación.
Los Management Standards de la HSE (Demands, Control, Support, Relationships, Role, Change) son la manera que recomienda la HSE para hacerlo, aunque son una guía, no una ley. Los empleadores deben consultar a su personal o a sus representantes.
3. Equality Act 2010
La ley protege a los trabajadores y a los candidatos a un empleo frente a la discriminación por discapacidad. Una persona tiene una discapacidad si padece una deficiencia física o mental que tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar actividades normales de la vida diaria. «A largo plazo» significa que ha durado, o es probable que dure, al menos 12 meses, o el resto de la vida de la persona. Una afección que va y viene puede contar si es probable que su efecto se repita. Muchas afecciones de salud mental, como la depresión grave o la ansiedad, pueden cumplir este criterio. No decide un diagnóstico formal; decide el efecto en la vida diaria.
Reglas clave:
- Ajustes razonables (reasonable adjustments). Si un trabajador con discapacidad queda en una desventaja sustancial, el empleador debe tomar medidas razonables para eliminarla. Esto se aplica si el empleador conoce la discapacidad, o cabe esperar razonablemente que la conozca.
- Discriminación derivada de la discapacidad. Un empleador no debe tratar desfavorablemente a un trabajador por algo que se derive de su discapacidad, por ejemplo una ausencia, salvo que pueda justificarse.
- El acoso y la victimización también son ilegales.
- En general, un empleador no puede preguntar por la salud antes de ofrecer un empleo, salvo por motivos concretos, como comprobar si hacen falta ajustes razonables en el proceso de selección.
Ejemplos de ajustes razonables (el adecuado depende de la persona y del puesto):
- horario flexible o permiso para acudir a citas;
- una incorporación gradual tras una baja por enfermedad;
- un espacio de trabajo más tranquilo o cambios en las tareas;
- pausas más frecuentes o reuniones de supervisión periódicas;
- plazos modificados.
Acas y la Equality and Human Rights Commission publican orientaciones sobre esto.
4. Protección de datos
La información sobre la salud de un trabajador son datos de categoría especial según el UK GDPR. Los empleadores deben conservarlos de forma segura, compartirlos solo cuando sea necesario y tener una razón legal para tenerlos.
Lo que hacen en la práctica los buenos empleadores
La ley fija el mínimo. Los buenos empleadores además:
- Hablan abiertamente de salud mental y forman a los mandos para que respondan bien.
- Evalúan y gestionan el estrés y actúan según los resultados.
- Ofrecen apoyo, como un EAP, salud laboral o acceso a asesoramiento psicológico.
- Mantienen el contacto con el personal de baja y planifican una vuelta con apoyo.
- Abordan con rapidez y justicia el acoso y la intimidación.
- Se aseguran de que las cargas de trabajo, los horarios y las funciones sean razonables.
A quién puede acudir un trabajador
- Su jefe, recursos humanos o un representante de seguridad.
- Un sindicato.
- Acas (servicio público de asesoramiento y mediación laboral), para obtener asesoramiento gratuito e imparcial sobre derechos laborales y conflictos.
- La HSE, si el empleador no gestiona un riesgo grave.
- La Equality Advisory and Support Service (servicio de asesoramiento y apoyo en materia de igualdad), para dudas sobre discriminación.
Lo que este curso no hace
Este curso le da concienciación. No:
- le convierte en profesional de la salud mental ni le capacita para diagnosticar o tratar a nadie;
- sustituye las evaluaciones de riesgos, las políticas ni la formación de su empleador;
- sustituye la ayuda profesional para usted o para otras personas.
Recuerde
- Los empleadores deben proteger la salud mental igual que la física (HSWA 1974).
- Deben evaluar el riesgo de estrés relacionado con el trabajo (artículo 3, Regulations 1999).
- La Equality Act 2010 puede proteger a los trabajadores con una afección de salud mental y exige ajustes razonables.
- La información sobre la salud son datos de categoría especial y debe mantenerse confidencial.
- En caso de duda, hable con su jefe, con recursos humanos, con su sindicato o con Acas.