Doveri del datore di lavoro e legge

Questa ultima lezione illustra, in parole semplici, che cosa devono fare i datori di lavoro britannici per la salute mentale e dove la legge protegge i lavoratori.

I doveri dei datori di lavoro

Contano soprattutto quattro fonti di legge. Le prime tre valgono in Gran Bretagna; l'Irlanda del Nord ha norme proprie, simili. La normativa sulla protezione dei dati vale in tutto il Regno Unito.

1. Health and Safety at Work etc. Act 1974

L'articolo 2 obbliga i datori di lavoro a garantire, per quanto ragionevolmente praticabile, la salute, la sicurezza e il benessere dei propri dipendenti al lavoro. La salute comprende la salute mentale. L'articolo 7 obbliga i dipendenti ad avere ragionevole cura di sé e degli altri e a collaborare con il datore di lavoro.

2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999

L'articolo 3 richiede una valutazione adeguata e sufficiente dei rischi. L'HSE afferma che questo comprende il rischio di stress lavoro-correlato. I datori di lavoro devono agire in base a ciò che emerge. Quando un datore di lavoro ha cinque o più dipendenti, i risultati significativi della valutazione devono essere registrati.

I Management Standards dell'HSE (Richieste, Controllo, Sostegno, Relazioni, Ruolo, Cambiamento) sono il modo che l'HSE raccomanda per farlo, anche se sono linee guida, non legge. I datori di lavoro dovrebbero consultare il personale o i suoi rappresentanti.

3. Equality Act 2010

La legge protegge i lavoratori e i candidati a un posto dalla discriminazione dovuta alla disabilità. Una persona è disabile se ha una menomazione fisica o mentale che ha un effetto negativo sostanziale e di lungo termine sulla sua capacità di svolgere le normali attività quotidiane. «Di lungo termine» significa che è durata, o è probabile che duri, almeno 12 mesi, o per il resto della vita della persona. Una condizione che va e viene può rientrare se il suo effetto è probabile che si ripeta. Molti disturbi di salute mentale, come una depressione o un'ansia gravi, possono soddisfare questo criterio. Non è una diagnosi formale a decidere, ma l'effetto sulla vita quotidiana.

Le regole principali:

• Adeguamenti ragionevoli. Se un lavoratore disabile è messo in una situazione di svantaggio sostanziale, il datore di lavoro deve adottare misure ragionevoli per eliminarlo. Questo vale se il datore di lavoro conosce, o si può ragionevolmente ritenere che conosca, la disabilità.
• Discriminazione derivante dalla disabilità. Un datore di lavoro non deve trattare sfavorevolmente un lavoratore per qualcosa che deriva dalla sua disabilità, per esempio l'assenza, a meno che ciò non si possa giustificare.
• Anche molestie e ritorsioni sono illegali.
• In generale un datore di lavoro non può fare domande sulla salute prima di offrire un lavoro, tranne per motivi specifici, come verificare se servono adeguamenti ragionevoli per la procedura di selezione.

Esempi di adeguamenti ragionevoli (quello giusto dipende dalla persona e dal lavoro):

• orari flessibili o permessi per visite;
• un rientro graduale dopo un'assenza per malattia;
• uno spazio di lavoro più tranquillo, o mansioni modificate;
• pause più frequenti, o incontri regolari con il responsabile;
• scadenze modificate.

Acas (il servizio pubblico di consulenza e conciliazione sul lavoro) e l'Equality and Human Rights Commission (la commissione britannica per l'uguaglianza e i diritti umani) pubblicano indicazioni in merito.

4. Protezione dei dati

Le informazioni sulla salute di un lavoratore sono dati di categorie particolari ai sensi del UK GDPR (il GDPR britannico). I datori di lavoro devono conservarle in sicurezza, condividerle solo quando serve e avere un motivo legittimo per detenerle.

Che cosa fanno in pratica i buoni datori di lavoro

La legge fissa il minimo. I buoni datori di lavoro fanno anche questo:

• Parlano apertamente di salute mentale e formano i responsabili a rispondere bene.
• Valutano e gestiscono lo stress, e agiscono sui risultati.
• Offrono sostegno come un EAP, la medicina del lavoro o l'accesso a un servizio di counselling.
• Restano in contatto con il personale in malattia e pianificano un rientro assistito.
• Affrontano con rapidità e correttezza il bullismo e le molestie.
• Si assicurano che carichi di lavoro, orari e ruoli siano ragionevoli.

A chi può rivolgersi un lavoratore

• Il proprio responsabile, le risorse umane o un rappresentante per la sicurezza.
• Un sindacato.
• Acas, per consulenza gratuita e imparziale sui diritti sul lavoro e sulle controversie.
• L'HSE, se il datore di lavoro non gestisce un rischio grave.
• L'Equality Advisory and Support Service (servizio di consulenza e sostegno in materia di uguaglianza) per le questioni di discriminazione.

Che cosa questo corso non fa

Questo corso Le dà una sensibilizzazione. Non:

• La rende un professionista della salute mentale né La abilita a fare diagnosi o a curare nessuno;
• sostituisce le valutazioni dei rischi, le politiche e la formazione del Suo datore di lavoro;
• sostituisce l'aiuto professionale per Lei o per altri.

Da ricordare

• I datori di lavoro devono proteggere la salute mentale oltre a quella fisica (HSWA 1974).
• Devono valutare il rischio di stress lavoro-correlato (articolo 3 del regolamento del 1999).
• L'Equality Act 2010 può proteggere i lavoratori con un disturbo di salute mentale e richiede adeguamenti ragionevoli.
• Le informazioni sulla salute sono dati di categorie particolari e devono restare riservate.
• In caso di dubbio, parli con il Suo responsabile, le risorse umane, il Suo sindacato o Acas.