Nem toda a violência relacionada com o trabalho deixa uma nódoa negra. Os insultos que chegam por telefone, e-mail, chat ou redes sociais, ou que visam quem é, podem prejudicar a sua saúde e a sua capacidade de trabalhar. Esta lição explica como são tratados.
Os insultos verbais e em linha também são violência
A definição da HSE abrange o comportamento insultuoso e ameaçador pessoalmente, por telefone e em linha. Cita os insultos verbais e as ameaças a par das agressões físicas. A HSE nota também que insultos verbais graves ou persistentes podem causar stresse e problemas de saúde mental.
Exemplos:
- uma pessoa zangada que liga, o insulta e ameaça encontrá-lo;
- uma sucessão de e-mails insultuosos;
- um cliente que publica o seu nome e a sua fotografia em linha com insultos por causa de uma reclamação;
- mensagens repetidas depois de ter dito que o assunto está encerrado.
O que fazer perante insultos verbais e em linha
- Mantenha-se profissional. Não responda na mesma moeda.
- Ponha o limite uma vez, com calma, com as palavras do empregador.
- Termine o contacto se os insultos continuarem e o procedimento o permitir.
- Guarde provas. Guarde e-mails, mensagens e capturas de ecrã. Anote a data, a hora e o que foi dito. Não apague nada.
- Comunique-o ao seu responsável, com o formulário ou o sistema do empregador.
- Não entre em discussão com quem insulta nas redes sociais.
- Peça apoio. Os insultos repetidos desgastam.
Se os insultos incluírem uma ameaça de lhe fazer mal ou à sua família, uma pessoa que o segue ou contactos indesejados repetidos, diga-o ao seu responsável e pondere ir à polícia, pelo 101, ou pelo 999 se estiver em perigo.
Discriminação e assédio
Por vezes os insultos visam quem é. A Equality Act 2010 (Lei da Igualdade de 2010) protege as pessoas contra a discriminação e o assédio em razão de certas características protegidas. O assédio nos termos do artigo 26 inclui:
- conduta indesejada relacionada com uma característica protegida relevante, se violar a sua dignidade ou criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para si;
- conduta indesejada de natureza sexual com o mesmo propósito ou efeito.
As características protegidas relevantes para o assédio são a idade, a deficiência, a mudança de sexo, a raça, a religião ou crença, o sexo e a orientação sexual.
Exemplos: insultos racistas de um cliente, comentários sobre o seu sotaque, religião ou deficiência, ou comentários sexuais e toques indesejados.
Isto não é apenas «brincadeira» nem «faz parte do trabalho». Não tem de provar que a pessoa quis ofender. O que conta é o efeito sobre si, avaliado de forma razoável.
O dever do empregador em matéria de assédio sexual
A Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023 (Lei de Proteção dos Trabalhadores, que altera a Lei da Igualdade) acrescentou o artigo 40A à Equality Act. Desde 26 de outubro de 2024, um empregador tem de tomar medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual dos seus trabalhadores no decurso do emprego.
Pontos a saber:
- O dever é de prevenção. Um empregador não pode esperar por uma queixa.
- As orientações da Equality and Human Rights Commission (EHRC, Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos) dizem que as medidas devem abranger os riscos vindos de terceiros, como clientes, utentes e prestadores de serviços, além dos colegas.
- Se um empregador não tomar medidas razoáveis, a Comissão pode agir coercivamente e um tribunal pode aumentar em até 25 % a indemnização numa ação por assédio sexual.
- A Lei de 2023 não tornou os empregadores responsáveis perante o trabalhador pelo assédio de clientes ou de outros terceiros. Essa parte foi retirada antes de a lei ser aprovada.
As alterações a partir de 30 de outubro de 2026
A Employment Rights Act 2025 (Lei dos Direitos Laborais de 2025) volta a alterar a Equality Act a partir de 30 de outubro de 2026:
- o dever passa a ser tomar todas as medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual dos trabalhadores;
- um empregador não pode permitir que um terceiro, como um cliente ou utente, assedie um trabalhador no decurso do seu trabalho. Considera-se que o empregador o permite se não tomou todas as medidas razoáveis para o evitar. Isto abrange o assédio relacionado com qualquer das características protegidas acima enumeradas, não apenas o assédio sexual.
Pergunte ao seu empregador como a sua política trata o assédio por clientes e utentes.
A política do seu empregador deve dizer-lhe como comunicar o assédio, quem tratará dele e como será protegido de um tratamento prejudicial por se queixar. A retaliação (victimisation) por apresentar uma queixa é ilegal.
Onde obter aconselhamento
- O seu responsável, os recursos humanos, um sindicato ou um representante de segurança.
- A Acas (serviço público de aconselhamento e mediação laboral) para intimidação, discriminação e assédio.
- A EHRC para a legislação da igualdade.
- A Victim Support (organização de apoio às vítimas de crimes) e outras instituições de solidariedade para apoio emocional.
- A HSE, se continuar preocupado com a segurança depois de o ter dito. A HSE não é a autoridade principal em matéria de assédio, e é por isso que as suas páginas o encaminham para outros organismos.
Pontos-chave
- Os insultos verbais e em linha contam. Guarde provas e comunique.
- A Equality Act 2010 abrange o assédio ligado a características protegidas e o assédio sexual.
- Desde 26 de outubro de 2024, os empregadores têm de tomar medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual. A partir de 30 de outubro de 2026 passam a ser todas as medidas razoáveis, e os empregadores têm também de tomar todas as medidas razoáveis para prevenir o assédio por clientes e outros terceiros.
- Não tem de aguentar.