Le molestie sessuali e le molestie per motivi di sesso sono forme di discriminazione. Sono comportamenti gravi che la legge vieta e che l'azienda deve prevenire. Questa lezione spiega che cosa sono e come riconoscerle.
Le due definizioni legali
La Ley Orgánica 3/2007 le definisce all'articolo 7:
- Molestia sessuale: qualsiasi comportamento, verbale o fisico, di natura sessuale che abbia lo scopo o produca l'effetto di ledere la dignità di una persona, in particolare quando crea un ambiente intimidatorio, degradante od offensivo.
- Molestia per motivi di sesso: qualsiasi comportamento tenuto in funzione del sesso di una persona, con lo scopo o l'effetto di ledere la sua dignità e di creare lo stesso ambiente.
Entrambe sono discriminatorie in ogni caso. Noti un'idea chiave: basta che il comportamento abbia l'effetto di offendere. Non è necessario che chi lo compie avesse l'intenzione di nuocere.
Esempi
Molestie sessuali
- Commenti, battute o complimenti sul corpo o sulla vita sessuale di qualcuno.
- Messaggi, immagini o video di contenuto sessuale inviati per telefono, e-mail o social.
- Sguardi insistenti, sfioramenti, abbracci o baci non desiderati.
- Inviti o pressioni ripetuti per un appuntamento o una relazione.
- Promettere qualcosa (una promozione, un turno migliore) in cambio di sesso, o minacciare un danno se si risponde di no.
Molestie per motivi di sesso
- Barzellette o commenti sprezzanti sulle donne o sugli uomini.
- Negare compiti, formazione o responsabilità perché si è donna o perché si è uomo.
- Trattare male una lavoratrice perché è incinta o perché chiede una riduzione dell'orario.
- Ridicolizzare qualcuno perché non rispetta un ruolo atteso dal suo sesso.
Due tipi di molestia sessuale
- Ricatto sessuale: un diritto o un'aspettativa di diritto (un contratto, una promozione, il mantenimento del posto) viene subordinato all'accettazione del comportamento. La legge lo considera anche discriminazione (articolo 7).
- Molestia ambientale: il comportamento crea un clima umiliante o intimidatorio, anche senza una minaccia concreta.
Ciò che non conta
- Il luogo: può avvenire in ufficio, in un cantiere, in una trasferta, a una cena aziendale o tramite messaggi fuori orario.
- Chi lo compie: un capo, un collega, una persona subordinata, un cliente o un fornitore.
- Che la persona "non abbia detto di no": il silenzio, la paura o la dipendenza lavorativa non sono consenso.
- Che sia presentato come uno scherzo o come un complimento. Conta l'effetto su chi lo riceve.
Che cosa è cambiato con la Ley Orgánica 10/2022
La legge del "solo sì è sì" (garanzia integrale della libertà sessuale) rafforza la prevenzione sul lavoro:
- Le aziende devono promuovere condizioni di lavoro che prevengano i reati e altri comportamenti contro la libertà sessuale e l'integrità morale, anche in ambito digitale.
- Devono avere procedure specifiche per prevenire e per gestire le segnalazioni, anche quelle relative a comportamenti in ambito digitale (articolo 12).
- Devono sensibilizzare e formare tutto il personale, qualunque sia il tipo di contratto.
- La valutazione dei rischi dei posti occupati da donne deve considerare la violenza sessuale.
- La legge ha modificato anche l'Estatuto de los Trabajadores: le vittime di violenza sessuale hanno diritti lavorativi propri (riduzione o riorganizzazione dell'orario, cambio di sede, sospensione del contratto), ed è nullo il licenziamento per averli esercitati.
Conseguenze
- L'azienda può essere sanzionata: la molestia sessuale avvenuta nell'ambito di direzione dell'azienda è un'infrazione molto grave nella LISOS (articolo 8.13). Lo è anche la molestia per motivi di sesso quando l'azienda la conosce e non agisce (articolo 8.13 bis).
- La persona che molesta può essere licenziata per motivi disciplinari: l'Estatuto de los Trabajadores prevede il licenziamento per molestie sessuali e per motivi di sesso (articolo 54.2.g).
- A seconda dei fatti, può essere anche un reato (il Código Penal punisce la molestia sessuale all'articolo 184).
Se succede a Lei o a una persona vicina
Non è colpa Sua. Conservi le prove (messaggi, e-mail, date, nomi dei testimoni) e ricorra al protocollo dell'azienda o ai rappresentanti dei lavoratori. Lo vedrà nelle lezioni finali.