Lavorare e guadagnare meno di un'altra persona per un lavoro dello stesso valore è discriminazione. Questa lezione spiega il principio della parità retributiva e gli strumenti che obbligano le aziende a mostrare i dati.
Il principio
- L'Estatuto de los Trabajadores (articolo 28) stabilisce che l'azienda deve pagare la stessa retribuzione per un lavoro di pari valore, senza discriminazione di sesso, in nessuna delle componenti dello stipendio.
- La Ley Orgánica 3/2007 vieta la discriminazione retributiva.
- Il Real Decreto 902/2020 sviluppa la parità retributiva tra donne e uomini e obbliga tutte le aziende, qualunque sia la loro dimensione.
Lavori "di pari valore"
Due lavori hanno pari valore quando sono equivalenti le mansioni, i titoli di studio necessari, i fattori legati al posto e le condizioni in cui si svolgono. Possono essere lavori molto diversi (per esempio, una cassiera e un magazziniere) e valere lo stesso.
La valutazione dei posti deve essere:
- Adeguata: misura ciò che conta davvero nel posto.
- Totale: tiene conto di tutti i fattori e di tutte le condizioni.
- Oggettiva: si basa su criteri chiari, non su stereotipi.
Trasparenza retributiva
Gli strumenti previsti dal Real Decreto 902/2020 sono:
- Registro retributivo: tutte le aziende devono averlo. Riporta, per tutto il personale (anche la dirigenza), i valori medi e le mediane dello stipendio, delle indennità e delle erogazioni extrasalariali, separati per sesso, e per gruppo, categoria o livello.
- Audit retributivo: le aziende che hanno un piano di parità devono includerlo nel piano. Verifica se il sistema di pagamento rispetta la parità e, in caso contrario, che cosa va corretto.
- Valutazione dei posti di lavoro: il metodo per confrontare il valore dei posti.
- Diritto all'informazione: il personale può conoscere il registro. Con rappresentanza legale, lo fa tramite essa; senza, ogni persona può chiedere le percentuali di differenza tra donne e uomini.
La regola del 25 %
Nelle aziende che devono fare l'audit, il registro deve giustificare la differenza quando la media o la mediana di ciò che guadagna un sesso supera del 25 % o più quella dell'altro. È un segnale d'allarme che obbliga a dare spiegazioni, non un'autorizzazione a pagare meno al di sotto di tale percentuale.
Che cosa significa per il personale
- Può chiedere ai rappresentanti dei lavoratori il registro retributivo della Sua azienda.
- Un contratto collettivo non può fissare categorie che discriminano. I gruppi professionali del contratto devono rispettare il pari valore.
- I contratti a tempo parziale hanno gli stessi diritti di quelli a tempo pieno, con la riduzione proporzionale dello stipendio che spetta.
- I dati del registro possono servire come prova in un reclamo.
Divario salariale: cause abituali
- Meno donne nei posti meglio pagati.
- Indennità concesse più spesso agli uomini: disponibilità, straordinari, obiettivi.
- Più orari part-time tra le donne, soprattutto per i compiti di cura.
- Scarsa valutazione dei lavori considerati "femminili" (pulizie, assistenza, servizio ai clienti).
Ciò che resta all'azienda
L'azienda deve tenere il registro, fare l'audit se è tenuta e correggere le differenze prive di giustificazione. Questo corso Le spiega i Suoi diritti, ma non sostituisce l'analisi retributiva della Sua azienda.