Tutte le persone hanno diritto di lavorare senza essere discriminate per il loro orientamento sessuale, la loro identità di genere o le loro caratteristiche sessuali. Questa lezione riassume che cosa dice la legge e che cosa devono fare le aziende.
La Ley 4/2023
La Ley 4/2023, per la parità reale ed effettiva delle persone trans e per la garanzia dei diritti delle persone LGTBI, riconosce il diritto a non subire discriminazioni nell'occupazione. L'Estatuto de los Trabajadores include ora l'orientamento sessuale, l'identità sessuale, l'espressione di genere e le caratteristiche sessuali tra i motivi di discriminazione vietati.
Che cosa vieta sul lavoro:
- Non assumere, non promuovere o licenziare per tali motivi.
- Fare domande sulla vita privata che non abbiano a che fare con il posto.
- Molestare, ridicolizzare o fare "battute" sull'orientamento o sull'identità di qualcuno.
- Rivelare l'orientamento o l'identità di una persona senza il suo permesso.
Conta anche il rispetto della riservatezza: nessuno è obbligato a dichiarare il proprio orientamento sessuale o la propria identità sul lavoro.
Che cosa devono avere le aziende con più di 50 persone
L'articolo 15 della Ley 4/2023 obbliga le aziende con più di cinquanta lavoratori ad avere un insieme pianificato di misure e risorse per raggiungere la parità delle persone LGTBI. Deve includere un protocollo di intervento per gestire le molestie o la violenza contro le persone LGTBI.
Noti la differenza rispetto ai piani di parità tra donne e uomini: qui la soglia è più di 50 e non "50 o più". Le aziende con 50 o meno possono negoziare le misure, ma non sono obbligate.
Real Decreto 1026/2024
Questo regio decreto, in vigore dal 10 ottobre 2024, sviluppa tale obbligo:
- Si conta il personale totale, con qualsiasi tipo di contratto, al 30 giugno e al 31 dicembre.
- Le misure si negoziano nel contratto collettivo, o con la rappresentanza legale dei lavoratori, o con i sindacati se manca la rappresentanza.
- La commissione negoziatrice doveva costituirsi entro tre mesi dall'entrata in vigore (sei mesi nelle aziende senza contratto collettivo né rappresentanza legale), o da quando l'azienda supera le 50 persone.
- Se la negoziazione non si conclude con un accordo in tre mesi, o il contratto collettivo non le include, si applicano le misure minime del regio decreto stesso.
- Le misure minime coprono: clausole di parità di trattamento, accesso al lavoro, inquadramento e promozione, formazione e sensibilizzazione, ambienti di lavoro sicuri e inclusivi, permessi e benefici sociali per famiglie diverse, e un regime disciplinare che sanzioni i comportamenti contro la libertà sessuale, l'orientamento e l'identità sessuale e l'espressione di genere.
Il protocollo contro le molestie
Il protocollo può essere uno specifico o un protocollo generale contro le molestie che includa espressamente misure per le persone LGTBI. Deve applicarsi anche a chi cerca lavoro, alle persone somministrate da agenzie di lavoro temporaneo, a fornitori, clienti e visitatori.
Tra i suoi contenuti minimi: una dichiarazione di principi, i principi della procedura (rapidità, rispetto della vita privata, riservatezza, tutela della vittima, contraddittorio e divieto di ritorsioni), come si presenta la segnalazione e in quanto tempo si risolve, misure cautelari per separare la vittima dalla persona che molesta e che cosa accade se la molestia è confermata (procedimento disciplinare e misure correttive).
Valgono anche altre regole
- La Ley Orgánica 3/2007, articolo 48, obbliga tutte le aziende, qualunque sia la loro dimensione, a promuovere condizioni di lavoro che prevengano le molestie sessuali e per motivi di sesso.
- La Ley 15/2022 protegge dalla discriminazione per orientamento sessuale, identità di genere ed espressione di genere.
- La LISOS sanziona le molestie per orientamento sessuale e per identità di genere quando l'azienda le conosce e non agisce.
Che cosa può fare Lei
- Chieda nella Sua azienda se ha l'insieme di misure e il protocollo; devono essere resi noti al personale.
- Se subisce un trattamento discriminatorio o molestie, usi il protocollo, parli con i rappresentanti dei lavoratori o si rivolga all'Inspección de Trabajo.
L'azienda deve comunque negoziare e approvare le proprie misure. Questo corso non le sostituisce.