Le persone con disabilità sono protette dall'Equality Act 2010 in modo particolare. I datori di lavoro devono fare più che «non discriminare». Devono anche adottare adeguamenti ragionevoli (reasonable adjustments).
Chi è considerato disabile
Secondo l'articolo 6, una persona è disabile se ha una menomazione fisica o mentale con un effetto negativo sostanziale e di lungo termine sulla capacità di svolgere le normali attività quotidiane. L'effetto è di lungo termine se è durato, o è probabile che duri, almeno 12 mesi, o per il resto della vita della persona. Le condizioni che vanno e vengono possono rientrarvi se è probabile che si ripresentino.
Una persona non deve dimostrare una diagnosi. Le menomazioni possono essere nascoste: per esempio dislessia, autismo, ADHD, depressione, ansia, diabete, epilessia, dolore di lunga durata o stanchezza cronica.
Alcune condizioni sono coperte dalla diagnosi: cancro, HIV e sclerosi multipla. L'effetto dei farmaci o degli ausili viene ignorato quando si decide se l'effetto è sostanziale, per la maggior parte delle condizioni. Per esempio, una persona il cui diabete è tenuto sotto controllo con i farmaci può comunque essere disabile.
L'obbligo di adottare adeguamenti ragionevoli (articoli 20 e 21)
L'obbligo si applica quando una persona con disabilità è messa in una situazione di svantaggio sostanziale rispetto alle persone non disabili. Sostanziale significa più che minore o trascurabile. Il datore di lavoro deve adottare misure ragionevoli per evitare tale svantaggio. Si applica in tre situazioni:
- Una disposizione, criterio o prassi (una regola o un modo di lavorare) mette la persona in svantaggio.
- Una caratteristica fisica del luogo di lavoro lo fa, come le scale o l'illuminazione.
- La mancanza di un ausilio lo fa, come un software di lettura dello schermo.
Il mancato adeguamento ragionevole è discriminazione (articolo 21). Non può essere giustificato dicendo che il datore di lavoro aveva buone intenzioni.
Esempi di adeguamenti
- Modificare l'orario di lavoro o consentire inizi flessibili per le visite mediche.
- Mettere a disposizione uno spazio di lavoro tranquillo, cuffie con cancellazione del rumore o un'altra scrivania.
- Dare le istruzioni per iscritto, in linguaggio semplice o in un altro formato.
- Concedere più tempo per i test o pause.
- Fornire attrezzature come software di riconoscimento vocale, una sedia speciale o un impianto a induzione magnetica.
- Affidare compiti a un'altra persona o modificare la disposizione del luogo di lavoro.
- Consentire un rientro graduale dopo una lunga malattia.
Che cosa è «ragionevole»?
Non esiste un elenco fisso. Il codice di buona pratica dell'EHRC suggerisce di chiedersi:
- se la misura sarebbe efficace per eliminare lo svantaggio;
- se è praticabile;
- il costo e le risorse del datore di lavoro;
- quanta interruzione causerebbe;
- se è disponibile un aiuto esterno.
Da un grande datore di lavoro ci si aspetta più che da uno piccolo. Il programma pubblico Access to Work può concedere contributi per un sostegno aggiuntivo sul lavoro, come attrezzature specialistiche, un assistente o il viaggio verso il lavoro. Non paga gli adeguamenti che il datore di lavoro deve adottare per legge.
Conoscenza
L'obbligo vale solo se il datore di lavoro sa, o potrebbe ragionevolmente sapere, della disabilità e dello svantaggio. Per questo è importante parlarne apertamente. I responsabili dovrebbero chiedere, e i lavoratori dovrebbero sentirsi al sicuro nel dire che cosa li aiuterebbe. Un lavoratore non deve usare la parola «disabilità».
Assunzione e domande sulla salute
Un datore di lavoro non deve fare domande sulla salute o sulla disabilità prima di offrire un impiego (articolo 60), con limitate eccezioni. Tra queste c'è la verifica se una persona abbia bisogno di un adeguamento per il colloquio o la selezione, o se possa svolgere un compito essenziale per il lavoro. Questo evita che le persone con disabilità siano escluse ingiustamente.
Lavorare con le persone
- Chieda: «Che cosa La aiuterebbe?» Non dia nulla per scontato.
- Mantenga riservato ciò che un lavoratore Le dice, e lo condivida solo se necessario e concordato.
- Riveda gli adeguamenti di tanto in tanto. Le esigenze cambiano.
- Non faccia dipendere gli adeguamenti dal fatto che un lavoratore «dimostri» una condizione, a meno che sia davvero necessario.
Che cosa ricordare
Un adeguamento ragionevole è un'azione, non una scusa. Chieda, ascolti, agisca e verifichi.