Discriminare significa trattare una persona in modo ingiusto a causa di una caratteristica protetta. L'Equality Act 2010 distingue diversi tipi di discriminazione. Questa lezione spiega i principali.
Discriminazione diretta (articolo 13)
C'è discriminazione diretta quando una persona è trattata meno favorevolmente di altre a causa di una caratteristica protetta.
Esempi:
- Non inserire una candidata nella rosa dei selezionati perché è una donna e il responsabile pensa che «gli uomini si inseriscano meglio qui».
- Rifiutare una promozione a qualcuno a causa della sua razza.
- Pagare un lavoratore di meno a causa della sua età.
Punti chiave:
- Il motivo del datore di lavoro non conta. Anche un motivo gentile non rende lecito l'atto. «Pensavo che non volesse viaggiare con dei bambini piccoli» non è una difesa.
- Il criterio è a causa di. La caratteristica deve essere uno dei motivi del trattamento, ma non necessariamente l'unico.
- La discriminazione diretta può avvenire per associazione o per percezione.
- La discriminazione diretta per età può essere lecita se il datore di lavoro dimostra che è un mezzo proporzionato per raggiungere uno scopo legittimo. Per le altre caratteristiche la discriminazione diretta di solito non può essere giustificata. Esistono eccezioni limitate, come un vero requisito professionale (occupational requirement).
Discriminazione indiretta (articolo 19)
La discriminazione indiretta si verifica quando una regola o un modo di lavorare sembra neutro e vale per tutti, ma mette le persone che condividono una caratteristica protetta in una particolare situazione di svantaggio, e svantaggia anche la persona interessata.
La legge parla di una disposizione, criterio o prassi (provision, criterion or practice, spesso abbreviato in PCP). Indica qualsiasi regola, politica, requisito o abitudine.
Esempi:
- Una regola che impone il tempo pieno a tutto il personale può svantaggiare le donne, che più spesso hanno compiti di cura.
- Un divieto di copricapo può svantaggiare alcuni gruppi religiosi.
- Un requisito di dieci anni di esperienza può svantaggiare i candidati più giovani.
La discriminazione indiretta è illecita a meno che il datore di lavoro dimostri che la regola è un mezzo proporzionato per raggiungere uno scopo legittimo. Uno scopo legittimo è una reale ragione aziendale, come la salute e la sicurezza. Proporzionato significa che la regola è ragionevolmente necessaria e non esiste un modo meno dannoso per raggiungere lo scopo. Risparmiare denaro da solo di solito non basta.
La discriminazione indiretta riguarda età, disabilità, riassegnazione di genere, matrimonio e unione civile, razza, religione o convinzioni, sesso e orientamento sessuale. Non riguarda gravidanza e maternità, che hanno una regola propria nell'articolo 18, descritta più sotto.
Discriminazione derivante dalla disabilità (articolo 15)
È diversa dalla discriminazione diretta. Si ha quando un datore di lavoro tratta una persona con disabilità in modo sfavorevole a causa di qualcosa che deriva dalla disabilità, per esempio le assenze per malattia causate dalla disabilità, e non può dimostrare che sia un mezzo proporzionato per raggiungere uno scopo legittimo.
Non si applica se il datore di lavoro non sapeva, e non poteva ragionevolmente sapere, che la persona era disabile.
Gravidanza e maternità (articolo 18)
È illecito trattare una donna in modo sfavorevole a causa della gravidanza, di una malattia collegata o perché prende o cerca di prendere il congedo di maternità. Non deve confrontarsi con nessun altro.
Azione positiva
I datori di lavoro possono adottare azioni positive (positive action) per aiutare le persone con una caratteristica protetta che sono sottorappresentate o svantaggiate, come iniziative di sensibilizzazione o formazione mirata. Nell'assunzione o nella promozione, se due candidati sono qualificati allo stesso modo, un datore di lavoro può scegliere quello di un gruppo sottorappresentato. È permesso solo come criterio di spareggio. Un datore di lavoro non può avere una politica generale di assumere qualcuno a causa di una caratteristica.
L'onere della prova
Se un lavoratore dimostra fatti dai quali un tribunale potrebbe concludere che c'è stata discriminazione, l'onere della prova passa al datore di lavoro. Questi deve allora dimostrare di non aver discriminato. Per questo contano registrazioni chiare e decisioni eque e coerenti.
Che cosa ricordare
Tratti le persone in base ai loro meriti. Si chieda se una regola deve davvero esistere e se penalizza un gruppo più di un altro.