Molte decisioni ingiuste non nascono dall'antipatia. Nascono da abitudini di pensiero. Questa lezione mostra come i pregiudizi possano insinuarsi e come procedure eque aiutino.
Assunzione e legge
L'Equality Act si applica dal momento in cui un impiego viene annunciato. Un datore di lavoro non deve discriminare:
- nelle modalità con cui sceglie a chi offrire un impiego;
- nei termini offerti;
- rifiutando di offrire un impiego, o non offrendolo.
Esempi di formulazioni rischiose negli annunci sono «giovane e dinamico», «nativo digitale» e «neolaureato». Chi non viene assunto può presentare ricorso. I requisiti legati al lavoro devono essere reali: ci si chieda di che cosa il lavoro abbia davvero bisogno.
Requisiti professionali
In rari casi un impiego può richiedere lecitamente una particolare caratteristica. È un requisito professionale (occupational requirement), e il datore di lavoro deve poter dimostrare che è un mezzo proporzionato per raggiungere uno scopo legittimo. Un esempio è una consulente di un centro antiviolenza per donne, che deve essere una donna. La convinzione generale che «i clienti preferiscano un certo tipo di persona» non basta.
Domande sulla salute
Secondo l'articolo 60, un datore di lavoro non deve fare domande sulla salute o sulla disabilità di un candidato prima di fare un'offerta o di inserirlo in un gruppo di candidati, salvo limitate eccezioni come gli adeguamenti ragionevoli del processo di selezione.
Pregiudizi inconsapevoli
I pregiudizi inconsapevoli (unconscious bias, detti anche pregiudizi impliciti) indicano l'idea che le persone abbiano scorciatoie mentali rapide e automatiche sui gruppi, senza accorgersene. Queste scorciatoie possono influenzare chi notiamo, di chi ci fidiamo o chi pensiamo che «si inserisca bene».
È un concetto utile, ma lo si usi con cautela. I ricercatori non sono d'accordo su quanto i pregiudizi misurati nei test prevedano il comportamento reale, e gli studi sulla «formazione sui pregiudizi» una tantum mostrano risultati limitati o contrastanti nel cambiare il comportamento a lungo termine. Quindi la sola consapevolezza non è una cura. L'Equality Act non richiede nemmeno una «formazione sui pregiudizi inconsapevoli».
Funziona meglio progettare le decisioni in modo da lasciare meno spazio ai pregiudizi:
- Metta per iscritto i criteri per un impiego prima di guardare i candidati.
- Faccia le stesse domande a ogni candidato e le valuti in base ai criteri.
- Faccia valutare più di una persona e confronti gli appunti.
- Quando possibile, tolga nomi e dati personali nello smistare le candidature.
- Registri le motivazioni delle decisioni.
- Controlli i risultati di tanto in tanto: chi si candida, chi entra nella rosa, chi viene promosso, chi è pagato quanto.
Trappole di pensiero comuni
- Simile a me: preferire le persone che ci ricordano noi stessi.
- Prime impressioni: decidere nei primi minuti.
- Alone e corna: lasciare che un solo tratto buono o cattivo colori tutto.
- Stereotipi: presumere come sia una persona in base a un gruppo.
Notare queste trappole aiuta. Rallentare e usare criteri chiari aiuta di più.
Retribuzione e promozione
Donne e uomini che svolgono un lavoro uguale devono ricevere una retribuzione uguale. I datori di lavoro con 250 o più dipendenti devono pubblicare ogni anno il proprio divario retributivo di genere (gender pay gap). Promozione e formazione dovrebbero essere aperte e basate sul merito, non su chi è «notato».
Azione positiva nell'assunzione
Un datore di lavoro può ricorrere all'azione positiva, per esempio incoraggiando le candidature di gruppi sottorappresentati. Scegliere tra due candidati ugualmente qualificati è permesso solo se il gruppo è sottorappresentato o svantaggiato, e solo come criterio di spareggio. Scegliere qualcuno solo a causa di una caratteristica protetta non lo è.
Che cosa ricordare
L'equità si costruisce nel processo. Criteri chiari, le stesse domande per tutti e motivazioni scritte rendono più facili le buone decisioni.