L'Equality Act 2010 pone obblighi ai datori di lavoro. Questa lezione spiega chi è responsabile quando qualcosa va storto, e che cosa deve fare il datore di lavoro per prevenire le molestie.
I datori di lavoro sono responsabili del loro personale (articolo 109)
Secondo l'articolo 109, tutto ciò che un dipendente fa nell'ambito del suo impiego è considerato fatto anche dal datore di lavoro. Vale che il datore di lavoro lo sapesse o lo approvasse oppure no.
Esiste una difesa importante: il datore di lavoro deve dimostrare di aver adottato tutte le misure ragionevoli per impedire al dipendente di compiere l'atto, o atti di quel tipo. Avere una politica sulla carta non basta. I datori di lavoro devono poter dimostrare che la politica è comunicata, insegnata, fatta rispettare e rivista.
Anche le persone sono responsabili (articolo 110). Un dipendente che discrimina o molesta qualcuno può essere personalmente responsabile oltre al datore di lavoro.
Obbligo di prevenire le molestie sessuali (articolo 40A)
Dal 26 ottobre 2024 i datori di lavoro in Inghilterra, Scozia e Galles hanno l'obbligo di adottare misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali nei confronti dei dipendenti nell'ambito dell'impiego. Questo obbligo deriva dal Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. Dal 30 ottobre 2026 l'obbligo diventa più severo: i datori di lavoro devono adottare tutte le misure ragionevoli (vedi sotto).
Punti chiave:
- È un obbligo preventivo. Il datore di lavoro deve agire prima che qualcuno venga molestato. Non può aspettare un reclamo.
- L'EHRC può farlo rispettare e agire contro un datore di lavoro che non lo osserva.
- Se un lavoratore vince una causa per molestie sessuali e il datore di lavoro ha violato questo obbligo, il tribunale può aumentare il risarcimento fino al 25 %.
- Riguarda le molestie sessuali. L'obbligo è fatto rispettare dall'EHRC, e tramite la maggiorazione del tribunale, anziché con una causa separata per violazione. Le altre forme di molestie sono coperte dall'articolo 26 e dall'articolo 109.
Dal 30 ottobre 2026: Employment Rights Act 2025
L'Employment Rights Act 2025 modifica questa legge dal 30 ottobre 2026 (la data fissata dalle Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Se legge queste righe prima di quella data, le modifiche stanno per entrare in vigore. Da quella data sono legge.
- L'obbligo dell'articolo 40A diventa l'obbligo di adottare tutte le misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali nei confronti dei dipendenti. È uno standard più alto.
- I datori di lavoro diventano responsabili quando un terzo molesta un loro dipendente nell'ambito dell'impiego e il datore di lavoro non ha adottato tutte le misure ragionevoli per impedirlo. Un terzo è chiunque non sia il datore di lavoro o un suo dipendente, come un cliente, un paziente o un fornitore. Questo riguarda le molestie legate a età, disabilità, riassegnazione di genere, razza, religione o convinzioni, sesso od orientamento sessuale, oltre alle molestie sessuali. Il dipendente può portare questa causa davanti a un tribunale.
- Il governo può stabilire per regolamento misure considerate ragionevoli per prevenire le molestie sessuali, come valutazioni, politiche, segnalazioni e gestione dei reclami. Tali misure si aggiungono all'obbligo generale. Non lo sostituiscono.
Queste modifiche si applicano in Inghilterra, Scozia e Galles, non in Irlanda del Nord.
Come sono le «misure ragionevoli»
La legge non dà un elenco fisso. L'EHRC pubblica indicazioni tecniche sulle molestie sessuali e sulle molestie sul lavoro, e una guida per i datori di lavoro in otto passi. I passi comprendono:
- una chiara politica contro le molestie che copra anche i terzi;
- parlare con i lavoratori di ciò che accade nella pratica;
- una valutazione dei rischi: che cosa potrebbe rendere più probabili le molestie, come il lavoro isolato, il lavoro notturno, l'alcol agli eventi, il contatto con i clienti o grandi squilibri di potere;
- un canale di segnalazione facile da usare, con la possibilità di segnalare con il proprio nome o in forma anonima;
- formazione per tutti, con più formazione per i responsabili;
- una gestione dei reclami rapida, equa e riservata, con protezione dalle ritorsioni;
- attenzione a clienti e altri esterni;
- il monitoraggio: esaminare reclami e indagini sul personale e imparare da essi.
Deve farlo il datore di lavoro. Non ci si può aspettare che un lavoratore svolga da solo la valutazione dei rischi.
Dovere di uguaglianza del settore pubblico (articolo 149)
Le autorità pubbliche, e chi esercita funzioni pubbliche, devono tenere debito conto di tre obiettivi nello svolgimento del loro lavoro:
- eliminare la discriminazione, le molestie e la vittimizzazione;
- promuovere la parità di opportunità tra chi condivide una caratteristica protetta e chi no;
- favorire buone relazioni tra questi gruppi.
Gli obblighi specifici differiscono in Inghilterra, Scozia e Galles. Questo corso ne dà solo un quadro generale.
Che cosa succede se il datore di lavoro sbaglia
Un lavoratore può presentare ricorso a un tribunale del lavoro (employment tribunal). Il risarcimento per discriminazione non ha un tetto e può comprendere una somma per il danno morale. Prima viene la conciliazione preventiva di Acas (early conciliation). Si applicano termini rigorosi, quindi un lavoratore dovrebbe chiedere consiglio in fretta.
Che cosa ricordare
Una politica nel cassetto non protegge nessuno. Prevenire significa valutare i rischi, avere canali di segnalazione chiari, formare e agire.