Trabalhar e receber menos do que outra pessoa por fazer um trabalho do mesmo valor é discriminação. Esta lição explica o princípio da igualdade salarial e os instrumentos que obrigam as empresas a mostrar os dados.
O princípio
- O Estatuto de los Trabajadores (artigo 28.º) estabelece que a empresa deve pagar a mesma retribuição por um trabalho de igual valor, sem discriminação em razão do sexo, em nenhum dos componentes do salário.
- A Ley Orgánica 3/2007 proíbe a discriminação salarial.
- O Real Decreto 902/2020 desenvolve a igualdade salarial entre mulheres e homens e obriga todas as empresas, seja qual for a sua dimensão.
Trabalhos "de igual valor"
Dois trabalhos têm igual valor quando são equivalentes as suas funções, as habilitações necessárias, os fatores relacionados com o posto e as condições em que se realizam. Podem ser trabalhos muito diferentes (por exemplo, uma caixa e um armazenista) e valer o mesmo.
A avaliação dos postos deve ser:
- Adequada: mede o que realmente importa no posto.
- Total: tem em conta todos os fatores e condições.
- Objetiva: baseia-se em critérios claros, não em estereótipos.
Transparência salarial
Os instrumentos fixados pelo Real Decreto 902/2020 são:
- Registo salarial: todas as empresas devem tê-lo. Reúne, para todo o pessoal (também a direção), os valores médios e as medianas do salário, dos complementos e das prestações extrassalariais, separados por sexo, e por grupo, categoria ou nível.
- Auditoria salarial: as empresas que têm um plano de igualdade devem incluí-la nele. Verifica se o sistema de pagamento cumpre a igualdade e, se não, o que é preciso corrigir.
- Avaliação de postos de trabalho: o método para comparar o valor dos postos.
- Direito à informação: o pessoal pode conhecer o registo. Com representação legal, fá-lo através dela; sem ela, cada pessoa pode pedir as percentagens de diferença entre mulheres e homens.
A regra dos 25 %
Nas empresas que têm de fazer auditoria, o registo deve justificar a diferença quando a média ou a mediana do que recebe um sexo supera em 25 % ou mais a do outro. É um alerta que obriga a explicar, não uma autorização para pagar menos abaixo dessa percentagem.
O que significa para o pessoal
- Pode pedir aos representantes dos trabalhadores o registo salarial da sua empresa.
- Uma convenção coletiva não pode fixar categorias que discriminem. Os grupos profissionais da convenção devem respeitar o igual valor.
- Os contratos a tempo parcial têm os mesmos direitos que os de tempo completo, com a redução proporcional de salário que couber.
- Os dados do registo podem servir de prova numa reclamação.
Disparidade salarial: causas habituais
- Menos mulheres nos postos mais bem pagos.
- Complementos que se dão mais aos homens: disponibilidade, horas extra, objetivos.
- Mais horários parciais entre as mulheres, sobretudo por tarefas de cuidado.
- Valorização baixa dos trabalhos considerados "femininos" (limpeza, cuidados, atendimento ao cliente).
O que continua a ser da empresa
A empresa deve manter o registo, fazer a auditoria se lhe couber e corrigir as diferenças que não tenham justificação. Este curso explica-lhe os seus direitos, mas não substitui a análise salarial da sua empresa.