Um plano de igualdade é um conjunto ordenado de medidas que uma empresa adota, depois de analisar a sua situação, para alcançar a igualdade entre mulheres e homens e eliminar a discriminação por sexo. Esta lição explica quem o deve ter e como se elabora.
Norma básica
- Ley Orgánica 3/2007, artigos 45.º e 46.º.
- Real Decreto 901/2020, que regula os planos de igualdade e o seu registo.
Quem deve ter um plano?
- As empresas com 50 ou mais trabalhadores devem elaborar e aplicar um plano de igualdade (artigo 45.º, n.º 2, da Ley de Igualdad e artigo 2.º do Real Decreto 901/2020).
- As restantes empresas podem fazê-lo de forma voluntária.
- Uma convenção coletiva ou uma resolução da autoridade laboral também podem obrigar a ter um plano.
- Toda a empresa, ainda que pequena, deve respeitar a igualdade de tratamento e adotar medidas para evitar a discriminação.
Como se conta o pessoal
Conta-se o pessoal total de todos os centros de trabalho, seja qual for o tipo de contrato. Cada contrato a tempo parcial conta como uma pessoa. Têm-se também em conta os contratos temporários extintos nos seis meses anteriores (mais um por cada 100 dias trabalhados). A verificação faz-se, pelo menos, no último dia de junho e no último dia de dezembro.
Se o pessoal descer abaixo de 50 depois disso, a obrigação mantém-se, uma vez constituída a comissão negociadora, até ao fim da vigência do plano ou, se for caso disso, durante quatro anos (artigo 3.º, n.º 3, do Real Decreto 901/2020).
Como se elabora
- Comissão negociadora: forma-se no prazo de três meses desde que a empresa chega a 50 pessoas. É paritária: metade a empresa e metade os representantes dos trabalhadores (o comité de empresa, os delegados de pessoal ou os sindicatos). Promove-se a composição equilibrada de mulheres e homens.
- Diagnóstico: uma análise da situação real de mulheres e homens. Deve abranger, no mínimo, o processo de seleção e contratação, a classificação profissional, a formação, a promoção, as condições de trabalho, o exercício corresponsável dos direitos de conciliação, a sub-representação feminina, as remunerações e a prevenção do assédio sexual e em razão do sexo.
- Plano: objetivos concretos, medidas, prazos, pessoas responsáveis, recursos e indicadores. As medidas devem responder ao que o diagnóstico tenha encontrado.
- Aprovação e registo: o plano acorda-se na comissão e inscreve-se no registo de planos de igualdade. O pedido apresenta-se por meios eletrónicos nos quinze dias seguintes à assinatura. É de acesso público.
Todo o processo (negociar, aprovar e pedir o registo) deve estar concluído num prazo máximo de um ano, contado desde que termina o prazo de três meses para constituir a comissão (artigo 4.º do Real Decreto 901/2020).
Vigência e acompanhamento
- A vigência máxima é de quatro anos.
- Uma comissão de acompanhamento paritária vigia a sua aplicação. Há uma avaliação intercalar e uma final.
- Revê-se quando mudam as circunstâncias, por exemplo depois de uma fusão ou de uma condenação por discriminação.
Conteúdo sobre assédio
O diagnóstico deve analisar como previne a empresa o assédio sexual e em razão do sexo. Muitas empresas incluem no plano o seu protocolo contra o assédio.
O que acontece se não se cumprir
Não elaborar ou não aplicar o plano, ou incumprir as obrigações sobre planos e medidas de igualdade, é uma infração sancionada pela Inspección de Trabajo (LISOS, entre outros o artigo 7.º, n.º 13).
O que lhe cabe a si
Um plano de igualdade é uma obrigação da empresa. A si pode caber-lhe conhecê-lo (é público no registo e a empresa deve dá-lo a conhecer), usar as suas medidas e, se tiver um cargo de representação, negociá-lo.
Este curso não substitui o diagnóstico nem o plano da sua empresa.