Discriminar é tratar uma pessoa de forma injusta por causa de uma característica protegida. A Equality Act 2010 prevê vários tipos. Esta lição explica os principais.
Discriminação direta (secção 13)
Há discriminação direta quando uma pessoa é tratada de forma menos favorável do que as outras por causa de uma característica protegida.
Exemplos:
- Não preselecionar uma candidata por ser mulher e a chefia achar que «os homens se adaptam melhor aqui».
- Recusar promover alguém por causa da raça.
- Pagar menos a um trabalhador por causa da idade.
Pontos-chave:
- O motivo do empregador não conta. Nem uma boa intenção torna o ato legal. «Achei que ela não ia querer viajar com filhos pequenos» não é uma defesa.
- O critério é por causa de. A característica tem de ser uma das razões do tratamento, embora não tenha de ser a única.
- A discriminação direta pode ser por associação ou por perceção.
- A discriminação direta em razão da idade pode ser legal se o empregador provar que é um meio proporcionado de alcançar um objetivo legítimo. Nas outras características, a discriminação direta normalmente não pode ser justificada. Há exceções limitadas, como um verdadeiro requisito profissional.
Discriminação indireta (secção 19)
A discriminação indireta ocorre quando uma regra ou forma de trabalho parece neutra e se aplica a todos, mas coloca as pessoas que partilham uma característica protegida numa desvantagem particular, e coloca nessa desvantagem também a pessoa em causa.
A lei fala de uma disposição, critério ou prática (muitas vezes abreviado PCP). Significa qualquer regra, política, requisito ou hábito.
Exemplos:
- Uma regra que obriga todo o pessoal a trabalhar a tempo inteiro pode prejudicar as mulheres, que mais vezes têm responsabilidades de cuidado.
- Uma regra de «proibido cobrir a cabeça» pode prejudicar alguns grupos religiosos.
- Exigir dez anos de experiência pode prejudicar os candidatos mais novos.
A discriminação indireta é ilegal a menos que o empregador prove que a regra é um meio proporcionado de alcançar um objetivo legítimo. Um objetivo legítimo é uma razão real da empresa, como a segurança e a saúde. Proporcionado significa que a regra é razoavelmente necessária e que não há uma forma menos prejudicial de atingir o objetivo. Poupar dinheiro, por si só, normalmente não basta.
A discriminação indireta abrange a idade, a deficiência, a reatribuição de género, o casamento e a união civil, a raça, a religião ou crença, o sexo e a orientação sexual. Não abrange a gravidez e a maternidade, que têm regra própria na secção 18, descrita mais abaixo.
Discriminação decorrente da deficiência (secção 15)
É diferente da discriminação direta. Ocorre quando um empregador trata uma pessoa com deficiência de forma desfavorável por causa de algo decorrente da sua deficiência, por exemplo as faltas por doença causadas pela deficiência, e não consegue provar que é um meio proporcionado de alcançar um objetivo legítimo.
Não se aplica se o empregador não sabia, e não era razoável esperar que soubesse, que a pessoa tinha uma deficiência.
Gravidez e maternidade (secção 18)
É ilegal tratar uma mulher de forma desfavorável por causa da gravidez, de uma doença associada a ela, ou porque goza ou tenta gozar licença de maternidade. Ela não precisa de se comparar com ninguém.
Ação positiva
Os empregadores podem tomar medidas de ação positiva para ajudar pessoas com uma característica protegida que estejam sub-representadas ou em desvantagem, como a divulgação dirigida ou a formação específica. No recrutamento ou na promoção, se dois candidatos forem igualmente qualificados, o empregador pode escolher o de um grupo sub-representado. Isto só é permitido como critério de desempate. Um empregador não pode ter uma política geral de contratar alguém por causa de uma característica.
O ónus da prova
Se um trabalhador apresentar factos a partir dos quais um tribunal poderia concluir que houve discriminação, o ónus da prova passa para o empregador. Este tem então de provar que não discriminou. É por isso que importam os registos claros e as decisões justas e coerentes.
O que deve recordar
Trate as pessoas pelo seu mérito. Pergunte se uma regra precisa mesmo de existir e se prejudica um grupo mais do que outro.