A Equality Act 2010 impõe obrigações aos empregadores. Esta lição explica quem é responsável quando algo corre mal e o que o empregador tem de fazer para prevenir o assédio.
Os empregadores são responsáveis pelo seu pessoal (secção 109)
Nos termos da secção 109, tudo o que um trabalhador faz no exercício das suas funções é considerado também feito pelo empregador. Aplica-se quer o empregador o soubesse ou aprovasse, quer não.
Há uma defesa importante: o empregador tem de provar que tomou todas as medidas razoáveis para impedir que o trabalhador praticasse o ato, ou atos desse tipo. Ter uma política no papel não basta. Os empregadores têm de conseguir mostrar que a política é comunicada, acompanhada de formação, aplicada e revista.
Também as pessoas respondem (secção 110). Um trabalhador que discrimina ou assedia alguém pode responder pessoalmente, além do empregador.
Obrigação de prevenir o assédio sexual (secção 40A)
Desde 26 de outubro de 2024, os empregadores de Inglaterra, da Escócia e do País de Gales têm a obrigação de tomar medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual dos seus trabalhadores no exercício das suas funções. Esta obrigação decorre da Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023. A partir de 30 de outubro de 2026 a obrigação é mais exigente: os empregadores têm de tomar todas as medidas razoáveis (veja abaixo).
Pontos-chave:
- É uma obrigação preventiva. O empregador tem de agir antes de alguém ser assediado. Não pode esperar por uma queixa.
- A EHRC pode fazê-la cumprir e pode agir se um empregador não cumprir.
- Se um trabalhador ganhar uma ação por assédio sexual e o empregador tiver violado esta obrigação, o tribunal pode aumentar a indemnização em até 25 %.
- Diz respeito ao assédio sexual. A obrigação é feita cumprir pela EHRC e através do aumento do tribunal, e não por uma ação autónoma por incumprimento. As outras formas de assédio são abrangidas pela secção 26 e pela secção 109.
A partir de 30 de outubro de 2026: Employment Rights Act 2025
A Employment Rights Act 2025 altera esta lei a partir de 30 de outubro de 2026 (a data fixada pelas Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026). Se ler isto antes dessa data, as alterações estão prestes a começar. A partir dessa data, são lei.
- A obrigação da secção 40A passa a ser a de tomar todas as medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual dos trabalhadores. É um nível mais exigente.
- Os empregadores passam a ser responsáveis quando um terceiro assedia o seu trabalhador no exercício das funções e o empregador não tomou todas as medidas razoáveis para o evitar. Um terceiro é qualquer pessoa que não seja o empregador nem um dos seus trabalhadores, como um cliente, um utente, um doente ou um fornecedor. Isto abrange o assédio relacionado com a idade, a deficiência, a reatribuição de género, a raça, a religião ou crença, o sexo ou a orientação sexual, além do assédio sexual. O trabalhador pode apresentar esta ação num tribunal.
- O Governo pode fixar em regulamento as medidas que contam como razoáveis para prevenir o assédio sexual, como avaliações, políticas, comunicação e tratamento de queixas. Essas medidas somam-se à obrigação geral. Não a substituem.
Estas alterações aplicam-se em Inglaterra, na Escócia e no País de Gales, não na Irlanda do Norte.
Como são as «medidas razoáveis»
A lei não dá uma lista fixa. A EHRC publica orientações técnicas sobre o assédio sexual e o assédio no trabalho, e um guia para empregadores com oito passos. As medidas incluem:
- uma política contra o assédio clara, que abranja os terceiros;
- falar com os trabalhadores sobre o que acontece na prática;
- uma avaliação de riscos: o que poderia tornar o assédio mais provável, como o trabalho isolado, o trabalho noturno, o álcool nos eventos, o contacto com clientes ou as grandes diferenças de poder;
- uma via de comunicação fácil de usar, com a possibilidade de comunicar de forma identificada ou anónima;
- formação para todos, com mais para as chefias;
- um tratamento das queixas rápido, justo e confidencial, com proteção contra retaliações;
- atenção aos clientes e a outras pessoas externas;
- acompanhamento: analisar as queixas e os inquéritos ao pessoal e aprender com eles.
Estas coisas têm de ser feitas pelo empregador. Não se pode esperar que um trabalhador faça sozinho a avaliação de riscos.
Dever de igualdade do setor público (secção 149)
As autoridades públicas, e outras entidades que exerçam funções públicas, têm de ter devidamente em conta três objetivos no seu trabalho:
- eliminar a discriminação, o assédio e a vitimização;
- promover a igualdade de oportunidades entre as pessoas que partilham uma característica protegida e as que não a partilham;
- fomentar boas relações entre esses grupos.
Os deveres específicos diferem em Inglaterra, na Escócia e no País de Gales. Este curso dá apenas o esquema geral.
O que acontece se o empregador falhar
Um trabalhador pode apresentar uma ação num tribunal do trabalho (employment tribunal). A indemnização por discriminação não tem limite máximo e pode incluir um montante por danos morais (injury to feelings). Antes há uma conciliação prévia através da Acas. Aplicam-se prazos rigorosos, pelo que o trabalhador deve procurar aconselhamento depressa.
O que deve recordar
Uma política guardada numa prateleira não protege ninguém. Prevenir significa avaliar riscos, ter vias de comunicação claras, dar formação e agir.