Muitas decisões injustas não nascem da antipatia. Vêm de hábitos de pensamento. Esta lição mostra como os preconceitos se podem infiltrar e como os processos justos ajudam.
O recrutamento e a lei
A Equality Act aplica-se desde o momento em que um posto é anunciado. Um empregador não pode discriminar:
- nas condições do processo de escolha de quem recebe a oferta;
- nos termos oferecidos;
- ao recusar ou não fazer uma oferta de emprego.
Exemplos de formulações arriscadas nos anúncios são «jovem e enérgico», «nativo digital» e «recém-licenciado». Uma pessoa que não seja contratada pode apresentar uma ação. Os requisitos do posto têm de ser reais: pergunte o que o posto precisa mesmo.
Requisitos profissionais
Em casos raros, um posto pode legalmente exigir uma característica específica. É um requisito profissional, e o empregador tem de conseguir provar que é um meio proporcionado de alcançar um objetivo legítimo. Um exemplo é uma conselheira de um abrigo para mulheres, que tem de ser mulher. A convicção geral de que «os clientes preferem certo tipo de pessoa» não basta.
Perguntas sobre a saúde
Nos termos da secção 60, um empregador não pode perguntar a um candidato sobre a sua saúde ou deficiência antes de lhe fazer uma oferta de emprego ou de o incluir numa reserva de candidatos, salvo exceções limitadas, como as adaptações razoáveis do processo de seleção.
Preconceito inconsciente
O preconceito inconsciente (também chamado preconceito implícito) é a ideia de que as pessoas têm atalhos mentais rápidos e automáticos sobre os grupos, sem disso se aperceberem. Estes atalhos podem influenciar a quem prestamos atenção, em quem confiamos ou quem achamos que «se adapta».
É um conceito útil, mas deve usar-se com cuidado. Os investigadores discordam quanto à força com que o preconceito medido em testes prevê o comportamento real, e os estudos sobre a «formação em preconceitos» feita uma única vez mostram resultados limitados ou mistos na mudança do comportamento a longo prazo. Assim, a sensibilização por si só não é uma cura. A Equality Act também não exige «formação em preconceito inconsciente».
O que funciona melhor é desenhar as decisões de modo a que haja menos espaço para o preconceito:
- Escreva os critérios do posto antes de olhar para os candidatos.
- Use as mesmas perguntas para todos os candidatos e pontue-os de acordo com os critérios.
- Faça com que avalie mais do que uma pessoa e comparem as notas.
- Sempre que possível, retire os nomes e os dados pessoais ao triar as candidaturas.
- Registe os motivos das decisões.
- Verifique os resultados de vez em quando: quem se candidata, quem é preselecionado, quem é promovido, quem recebe quanto.
Armadilhas comuns do pensamento
- Parecido comigo: preferir as pessoas que nos lembram nós próprios.
- Primeiras impressões: decidir nos primeiros minutos.
- Auréola e cornos (halo and horns): deixar que uma única característica boa ou má dê cor a tudo o resto.
- Estereótipos: presumir como é uma pessoa por pertencer a um grupo.
Reconhecer estas armadilhas ajuda. Abrandar e usar critérios claros ajuda mais.
Salário e promoção
As mulheres e os homens que fazem um trabalho igual têm de receber salário igual. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores têm de publicar todos os anos a sua disparidade salarial entre homens e mulheres (gender pay gap). A promoção e a formação devem ser abertas e baseadas no mérito, não em quem «dá nas vistas».
Ação positiva no recrutamento
Um empregador pode usar a ação positiva, por exemplo incentivando candidaturas de grupos sub-representados. Escolher entre dois candidatos igualmente qualificados só é permitido quando o grupo está sub-representado ou em desvantagem, e apenas como desempate. Escolher alguém apenas por causa de uma característica protegida não é permitido.
O que deve recordar
A justiça constrói-se no processo. Critérios claros, as mesmas perguntas para todos e motivos escritos facilitam as boas decisões.