Esta última lição expõe, em palavras simples, o que os empregadores do Reino Unido têm de fazer em matéria de saúde mental e onde a lei protege os trabalhadores.
Deveres dos empregadores
Quatro fontes de direito são as mais importantes. As três primeiras aplicam-se na Grã-Bretanha; a Irlanda do Norte tem regras próprias, semelhantes. A lei de proteção de dados aplica-se em todo o Reino Unido.
1. Health and Safety at Work etc. Act 1974
A secção 2 obriga os empregadores a garantir, na medida do razoavelmente praticável, a saúde, a segurança e o bem-estar dos seus trabalhadores no trabalho. A saúde inclui a saúde mental. A secção 7 obriga os trabalhadores a ter um cuidado razoável consigo e com os outros e a cooperar com o empregador.
2. Management of Health and Safety at Work Regulations 1999
O regulamento 3 exige uma avaliação de riscos adequada e suficiente. A HSE afirma que isto inclui o risco de stress relacionado com o trabalho. Os empregadores têm de agir de acordo com o que apurarem. Quando um empregador tem cinco ou mais trabalhadores, as conclusões significativas da avaliação têm de ser registadas.
Os Management Standards da HSE (Demands, Control, Support, Relationships, Role, Change) são a forma que a HSE recomenda para o fazer, embora sejam orientações, não lei. Os empregadores devem consultar os seus trabalhadores ou os seus representantes.
3. Equality Act 2010
A lei protege os trabalhadores e os candidatos a emprego contra a discriminação por deficiência. Uma pessoa tem uma deficiência se tiver uma limitação física ou mental com um efeito adverso substancial e de longa duração na sua capacidade de realizar atividades normais do dia a dia. «De longa duração» significa que durou, ou é provável que dure, pelo menos 12 meses, ou o resto da vida da pessoa. Uma condição que vai e vem pode contar se o seu efeito for provável de se repetir. Muitas condições de saúde mental, como a depressão grave ou a ansiedade, podem cumprir este critério. O que decide não é um diagnóstico formal, mas o efeito no dia a dia.
Regras principais:
- Adaptações razoáveis (reasonable adjustments). Se um trabalhador com deficiência ficar numa desvantagem substancial, o empregador tem de tomar medidas razoáveis para a eliminar. Isto aplica-se se o empregador sabe, ou seria razoável esperar que soubesse, da deficiência.
- Discriminação decorrente da deficiência. Um empregador não pode tratar desfavoravelmente um trabalhador por algo que decorra da sua deficiência, por exemplo uma ausência, a não ser que isso possa ser justificado.
- O assédio e a vitimização também são ilegais.
- Em geral, um empregador não pode perguntar pela saúde antes de oferecer um emprego, exceto por motivos específicos, como verificar se são necessárias adaptações razoáveis para o processo de recrutamento.
Exemplos de adaptações razoáveis (a adequada depende da pessoa e do trabalho):
- horário flexível ou dispensa para consultas;
- um regresso gradual após uma baixa por doença;
- um espaço de trabalho mais sossegado ou alterações de funções;
- pausas mais frequentes ou reuniões regulares de acompanhamento;
- prazos alterados.
A Acas e a Equality and Human Rights Commission publicam orientações sobre este assunto.
4. Proteção de dados
A informação sobre a saúde de um trabalhador constitui dados de categoria especial segundo o UK GDPR. Os empregadores têm de os guardar em segurança, partilhá-los apenas quando necessário e ter uma razão legal para os deter.
O que fazem na prática os bons empregadores
A lei fixa o mínimo. Os bons empregadores também:
- Falam abertamente de saúde mental e formam as chefias para responderem bem.
- Avaliam e gerem o stress e agem de acordo com os resultados.
- Oferecem apoio, como um EAP, saúde ocupacional ou acesso a aconselhamento.
- Mantêm o contacto com os trabalhadores de baixa e planeiam um regresso com apoio.
- Tratam com rapidez e justiça o assédio e a intimidação.
- Garantem que as cargas de trabalho, os horários e as funções são razoáveis.
A quem pode recorrer um trabalhador
- À sua chefia, aos recursos humanos ou a um representante de segurança.
- A um sindicato.
- À Acas (serviço público de aconselhamento e mediação laboral), para aconselhamento gratuito e imparcial sobre direitos laborais e litígios.
- À HSE, se o empregador não gerir um risco grave.
- À Equality Advisory and Support Service (serviço de aconselhamento e apoio em matéria de igualdade), para questões de discriminação.
O que este curso não faz
Este curso dá-lhe sensibilização. Não:
- o torna um profissional de saúde mental nem o qualifica para diagnosticar ou tratar ninguém;
- substitui as avaliações de riscos, as políticas e a formação do seu empregador;
- substitui a ajuda profissional para si ou para outras pessoas.
Lembre-se
- Os empregadores têm de proteger a saúde mental tal como a física (HSWA 1974).
- Têm de avaliar o risco de stress relacionado com o trabalho (regulamento 3 do regulamento de 1999).
- A Equality Act 2010 pode proteger os trabalhadores com uma condição de saúde mental e exige adaptações razoáveis.
- A informação de saúde constitui dados de categoria especial e deve ser mantida confidencial.
- Em caso de dúvida, fale com a sua chefia, os recursos humanos, o seu sindicato ou a Acas.